СТРУКТУРА ГУП «МОСГОРТРАНС» (управление)
СТРУКТУРА ОТДЕЛА
Должностная структура отдела
Функциональные подразделения ГУП «Мосгортранс»
I. Главная бухгалтерия
1. Отдел Бухгалтерского учета и отчетности
Сектор Бухгалтерского учета
Группа сводного учета и отчетности
Группа учета инвестиций
Группа финансово-расчетных операций по договорам
Группа учета основных средств, материальных ценностей и расчета заработной платы
2. Финансовый отдел и сводного налогового учета
Сектор сводного налогового учета
Группа учета НДС
Группа учета налога на прибыль
Группа учета прочих налогов
Сектор финансового учета
II. Организационный отдел
Сектор контроля
Аппарат при руководстве
Канцелярия
Справочно-информационный сектор
Архив
III. Контрольно-ревизионный отдел
IV. Юридический отдел
V. Оперативно-распорядительный отдел
VI. Мобилизационный отдел
VII. Пресс-служба
VIII. Служба кадров
1. Отдел кадров
2. Отдел размещения производственного персонала и обустройства маршрутной сети
Сектор конечных станций и релаксации производственного персонала.
Сектор размещения и регистрации производственного персонала.
3. Офис по приему документов на ИРС
IX. Отдел маркетинга
X. Отдел координации внешних, региональных и межрегиональных связей
XI. Экономический отдел
Сектор экономики транспорта
Сектор экономики прочих филиалов
XII. Отдел формирования и согласования цен на продукцию и услуги.
XIII. Отдел труда и заработной платы
Сектор организации оплаты труда эксплуатационных филиалов
XIV. Отдел конкурсных закупок
XV. Отдел корпоративных программ
XVI. Отдел организации управления имуществом
Сектор организации регистрации имущественных прав и реестра
Сектор организации и закрепления и учета имущества
XVII. Отдел автобусного транспорта
Сектор подвижного состава
Сектор эксплуатации
Сектор междугородних и международных пассажирских перевозок
Сектор ГСМ
XVIII. Отдел электротранспорта
Сектор подвижного состава
Сектор эксплуатации
XIX. Отдел организации перевозок
Сектор развития маршрутной сети
Сектор организации движения
XX. Отдел безопасности движения
Сектор автобусного транспорта
Сектор электротранспорта и прочего транспорта
XXI. Отдел перспективного планирования
Сектор согласования проектов и планирования
Сектор мониторинга и координации мероприятий по реализации схем развития городского пассажирского транспорта
XXII. Отдел развития материально-технической базы
Технический сектор
Производственный сектор
Сектор капитального ремонта
XXIII. Отдел инвестиций
XXIV. Технический отдел
Сектор научно-технических вопросов сертификации и метрологии
Группа по координации внедрения АСКП
Группа метрологии
Сектор экологии, станочного и технологического оборудования
Сектор охраны труда
Сектор путевого хозяйства
XXV. Отдел производственно-технического обеспечения
XXVI. Отдел информационных технологий
XXVII. Отдел нормативно-справочной информации ЕАСУ ФХД
XXVIII. Центр по внедрению альтернативных видов топлива
XXIX. Хозяйственный отдел
VI РАЗДЕЛ «КОНЦЕПЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ»
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.
Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию.
Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач.
Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда. Свойства корпоративной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
1. Корпоративная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.
2. Корпоративная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.
3. Развитие корпоративной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.
4. Корпоративная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию корпоративной культуры.
5. Изменение корпоративной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.
6. При изучении национального в корпоративной культуре решается два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности.
7. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру, делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под существующую культуру.
На нашем предприятии проблема корпоративной культуры практически не поставлена. Доска почета, корпоративный новый год являются, пожалуй, единственными атрибутами корпоративной культуры ГУП «Мосгортранс».
VII РАЗДЕЛ «МОТИВАЦИЯ ТРУДА»
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация является важнейшей составляющей управления персоналом. Наряду с ней управление персоналом включает в себя: кадровую политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же усиление мотивации работников.
Как правило, любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Для успешной организации процесса управления, руководство должно быть заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.
Факторами материального стимулирования являются:
- наличие четко прослеживаемой взаимосвязи между объемом и качеством выполняемой сотрудником работы и денежным вознаграждением, получаемым за нее;
- премирование по результатам работы за определенный период;
- работа профсоюза, направленная на выделение наилучшим образом проявивших себя и поощрение их путем участия в развлекательных и образовательных корпоративных программах и т.д.
Моральная стимуляция:
- система благодарностей: грамоты, почетные знаки и звания;
- формирование ощущения важности и ответственности выполняемой работы;
- перспектива карьерного роста, прямо зависящая от успешного выполнения служебных обязанностей;
- проведение мероприятий, направленных на формирование здорового морального климата в коллективе.