Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.
Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:
1) Гигиенически ( внешние по отношению к работе) , которые снимают неудовлетворенность работой;
2) Факторы мотивации ( внутренние, присущие самой работе).
К первой группе относятся:
· Достаточная заработная плата;
· Уважительное отношение начальника;
· Нормальные взаимоотношения в коллективе.
Эти факторы, если они достаточны, всего, лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются факторами-мотиваторами.
Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов ( вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста).
Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Обследования, проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в промышленности и строительстве в России главными факторами неудовлетворенности являются плохие социально бытовые условия, недостаточная заработная плата, т.е. гигиенические факторы.
Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют значения (для аскетов, примитивных людей с низкими потребностями и т.д.). Но люди, проявляющие, аскетизм, встречаются не так часто, и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда. Низкая заработная плата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполненным обязанностям и, как следствие, теряют свою квалификацию.
Рассмотренные теории сосредотачивают внимание на факторах, которые побуждают действовать и стимулируют деятельность. Эти факторы включают мотивы, потребности и побуждения.
Другая группа теорий –процессуальные теории- ориентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели и способно привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.
Наиболее известные теории процесса:
· Теория ожиданий;
· Теория справедливости (теория равенства);
· Модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.
Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но эту проблему не решат, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
Модель Портера-Лоулера является комплексной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
· Затраченные работником усилия;
· Ценность вознаграждения;
· Оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;
· Способности и характер работника;
· Полученные результаты работы;
· Вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
· Степень удовлетворения.
Приведем здесь вывод, который делают Л. Портер и Э. Лоулер: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.
Список литературы:
Виханский О.С., Наумов А. И.
Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,2003.— 528 с: «История менеджмента» И.И.Семенова, изд. Юнити Москва 1999г.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. Р-н-Д.: Феникс, 2008. - 344 с
Тебекин А.В. Менеджмент организации. М.: Кнорус, 2008. - 416 с.
Грибов В.Д. Менеджмент. М.: Эксмо, 2008. - 208 с.