Таким образом, осуществив финансово – экономический анализ деятельности предприятия за три исследуемых года, можно сделать вывод, что в основном экономические показатели имеют положительную динамику.
3. Совершенствование системы мотивации
3.1.Существующая система мотивации в ООО «Алмис»
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом.
На предприятии применяются различные типы стимулирования:
· Наиболее важным стимулом среди экономических факторов является заработная плата. На предприятии используется сдельная оплата труда. В среднем работник за месяц в 2007 году получил 8,5 тыс. рублей, а в 2009 этот показатель увеличился до 9,3 тыс. рублей.
· Надбавки, так же применяются на предприятии. Они выплачиваются работнику за отработанные сверхурочные часы. За первые два часа работы в сверхурочное время оплата производиться не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.
· Для стимулирования деятельности рабочего выплачивают премии. В ООО «Алмис» работник получает ее ежемесячно и ежегодно за выслугу лет (стаж не менее 5 лет). Цель метода – стимулирование дальнейшей активности. Данный способ довольно успешно применяется на практике в ООО «Алмис», так как обеспечивает систематичное повышение мотивации. Кроме этого вида поощрения каждому работнику выдается в честь праздника денежная сумма.
Кроме этих методов используются общие принципы вознаграждения, что значительно повышает мотивацию персонала:
· Изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.
· Четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается). Когда работнику все понятно, то ему намного легче осуществлять план своих действий.
Рассмотрев все указанные выше виды поощрений, составим таблицу затрат на их осуществление.
Таблица 11 – Затраты предприятия «Алмис» на все виды поощрений
| Способы стимулирования | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| Средняя заработная плата всех рабочих, тыс. рублей | 229,5 | 243,6 | 241,8 |
| Премии , тыс. рублей | 34,0 | 34,5 | 35,0 |
| Надбавки , тыс. рублей | 53,4 | 54,9 | 58,3 |
| Итого: | 316,9 | 333,0 | 335,1 |
Таким образом, проанализировав все виды поощрений, можно сделать вывод, что затраты на их реализацию в 2009 году составили 335,1 тыс. рублей.
3.2.Разработка рекомендации по повышению мотивации персонала
В основе системы мотивации лежат материальные потребности, которым уделяется, значительное внимание в данной организации. А вот индивидуальные человеческие потребности не включены в общую систему вознаграждений.
Таким образом, проблему предприятия в сфере стимулирования персонала можно сформулировать так - отсутствие самовыражения у работника. Доказательством этого послужила анкета, проведенная со всеми работниками ООО «Алмис» в 2009 году. Цель данной анкеты - выявление причин текучести кадров (приложение 2).
В результате анкетирования было выявлено, что основная часть рабочих неудовлетворенна своей работой в связи с отсутствием возможностей для самовыражения на работе: отсутствие возможности общения, получения путевок, возможности заслужить уважение окружающих и т.д.
Поэтому необходимо разработать проект по повышению мотивации персонала за счет нематериальных способов стимулирования.
Цель проекта - повысить мотивацию за счет внедрения в систему нематериальных способов мотивации.
Суть проекта: кроме материальных стимулов, которые уже применяются на практике в организации (премии, надбавки и т.д.), разработать перечень нематериальных методов повышения мотивации.
Предлагаемые методы стимулирования:
1. Объявление благодарности сотрудникам (похвала) - она должна быть последовательной, регулярной и контрастной (то есть, если часто использовать, то она может ослабнуть);
2. Предоставление заграничных путевок - предприятие раз в год должно предоставлять одному самому лучшему и успешному работнику путевку заграницу.
3. Проведение корпоративных вечеров - будут проводиться по случаю юбилея предприятия (каждые 5 лет) и нового года (раз в год).
4. Личное признание работника: особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству. Такие рабочие по случаю праздников и юбилейных дат будут персонально поздравляться;
5. Публичное признание - выражается в широком распределении информации о достижениях работников, например, в газетах, которые будут выпускаться в данной организации, кроме того, занесение в книгу почета и на «Доску почета»;
6. Награждение почетными грамотами - грамотой награждается работник, который получи звание «Лучший специалист своего дела». Это звание может получить тот, кто в течение всего года проявит себя как самый компетентный и квалифицированный работник.
7. Наличие соцпакета - он будет включать:
пособия по временной нетрудоспособности: организация будет ежемесячно в течение 140 календарных дней отчислять 2,9% от заработной платы;
пособия по уходу за детьми до полутора лет: ежемесячное пособие – 40% от средней заработной платы;
компенсация по уходу за ребенком до 3 лет: ежемесячная компенсация – 50 рублей;
расчеты по пенсионному обеспечению: организация ежемесячно будет отчислять 20% от начисленной заработной платы;
расчеты на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний: будут предоставляться работникам, занятые в основном производстве, подвергающиеся особому риску, размер удержания для таких работников будет составлять 3% от заработной платы.
профессиональное обучение: каждый сотрудник организации, в соответствии со сферой своей деятельности, должен раз в 5 лет повышать свою квалификацию за счет выделенных средств организацией.
Данный перечень предложенных в соответствии с проведенной анкетой методов должен увеличить мотивацию работника к труду. Причем предложенный проект позволит не только повысить мотивацию за счет нематериальных способов, но и усовершенствовать существующую систему мотивации на данном предприятии, так как на практике они тесно переплетены друг с другом.
Рассмотрев суть проекта, определим затраты на его осуществление:
Таблица 12 – Расходы на проект за 2010 год
| Виды поощрений по проекту: | Количество за год, чел. | Затраты в 2010г., руб. |
| 1.Предоставление заграничных путевок | 2 | 70000 |
| 2.Награждение почетными грамотами | 10 | 50 |
| 3.Проведение корпоративных вечеров | 26 | 90000 |
| 4.Соцпакет: | ||
| 1 | 2 | 3 |
Продолжение таблицы - 9
| 1 | 2 | 3 |
| пособия по временной нетрудоспособности | 6 | 229338 |
| пособия по уходу за детьми до полутора лет | 6 | 160704 |
| компенсация по уходу за ребенком до 3 лет | 6 | 10800 |
| расчеты по пенсионному обеспечению | 26 | 580320 |
| расчеты на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний | 22 | 73656 |
| профессиональное обучение | 22 | 44000 |
| Итого | 1258868 |
Таким образом, для реализации этого проекта необходимо примерно 1258868 рублей. Основные способы стимулирования, которые включены в данный проект, не требуют значительных затрат. Это личное признание работника, объявление благодарности сотрудникам (похвала), публичное признание.
3.3. Эффективность предлагаемых мероприятий
На предприятии текучесть кадров составляет 15%. По мировой практике норма текучести 5 – 7%, а на предприятии, в соответствии с проведенными расчетами 15%, следовательно, нужно ее снизить до 5%. Снижение текучести в ООО «Алмис» осуществляем за счет предложенного проекта. Так как все работники, уволенные по собственному желанию, указали в анкете основную причину их увольнения - это отсутствие соцпакета на данном предприятии и возможностей для самовыражения на работе.
В соответствии с этим была выявлена основная причина высокой текучести, которую можно снизить за счет внедрения нематериальных способов мотивации, которые удовлетворят основные желания работников.
Таким образом, внедренный проект в 2010 году на основе комплексного использования материальных и предложенных нематериальных способов повышения мотивации, позволит предприятию снизить текучесть кадров и соответственно уменьшить расходы на поиск новых сотрудников.