ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления
Кафедра Государственного и муниципального управления и менеджмента
Курсовая работа
По дисциплине «Производственный менеджмент»
на тему «Совершенствование системы мотивации в ООО «Алмис»
Выполнил: Симонов А. А.
Группа Мн 31
Руководитель: Горева Е. А.
Киров
2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………….………....3-4
1.Теоретические аспекты совершенствования системы мотивации работников предприятия ……………………………………………………………………..5
1.1.Основные понятия системы мотивации……..………………….…….….5-6
1.2.Основные теорий мотивации ………...…………………………………6-13
1.3.Системы мотиваций………. …………..………………………………13-17
1.4. Оценка эффективности совершенствования мотивации на предприятии………………………………………………………………………...17
2. Организационно – экономическая характеристика ООО «Алмис» за 2007- 2009.…………………………………………………………………………………18
2.1.Краткая характеристика предприятия……………..…….………….18-26
2.2.Финансово - экономический анализ предприятия …………………27-33
3.Совершенствование системы мотивации ООО «Алмис»... …………….....…….…..34
3.1.Существующая система мотивации в ООО «Алмис»………………...34-35
3.2.Разработка рекомендаций по повышению системы мотивации персонала…………………………………………………………………….35-38
3.3.Эффективность предложенных мероприятий…………………………38-42
Заключение…………………………………………………………………………...43-44
Библиографический список…………………………………………………………45-46
Приложения…………………………………………………………………………..47-50
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Целью данной работы является совершенствование системы мотивации. Для достижения этой цели было поставлено ряд задач:
· изучить теоретические аспекты совершенствования системы мотивации.
· проанализировать организационно – экономическую характеристику ООО «Алмис».
· предложить проект по совершенствованию системы мотивации.
Предметом исследования является совершенствование системы мотивации в организации. Объект - ООО «Алмис».
Основные методы, используемые в данной работе: статистические, аналитические, сравнительные, описательные.
Информационной базой для написания работы послужили: учебные пособия, справочная литература, научные учебники, периодические издания.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.
Таким образом, особое внимание в работе уделяется анализу основных мотивационных моделей раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также рассмотрение принципов построения системы мотивации и возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.
1. Теоретические аспекты совершенствования системы мотивации в ООО «Алмис»
1.1.Основные понятия системы мотивации
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Система мотивации – совокупность методов стимулирования работников.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus - латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр. [10, С. 99].
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. [1, С. 123].
Таким образом, соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.
1.2.Основные теории мотивации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные. Главное во всех этих теориях - выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям. [5, С. 175].
Содержательные теории мотивации
В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда и т.д. [12, С.352].
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.
В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.
К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание - в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.