Мотивация 8 (стр. 4 из 5)

· материальная мотивация;

· социальная мотивация;

· мотивация престижа работника.

В колледже уже разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Согласно Положения об оплате труда, вступившего в силу с 01.12.2008 года заработная плата состоит из 3 частей: оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размер и порядок выплат стимулирующего характера работникам колледжа определяется на основе подведения итогов, оценки эффективности, результативности и качества выполняемых работ.

Размеры должностного оклада (ставки), выплаты компенсационного характера работников фиксируются в Трудовом договоре, заключаемым директором колледжа с каждым работником.

Стимулирующие доплаты и надбавки направлены на повышение заинтересованности работника в более эффективном и качественном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, повышении своей квалификации, в продолжительной работе в колледже.

Стимулирующие доплаты и надбавки, как правило, персонифицированы, т.е. выплачиваются только тем работникам, которые соответствуют определенным критериям.

В целях совершенствования оплаты труда в колледже директор колледжа организует аттестацию рабочих мест по условиям труда.

Существует в колледже и план оздоровления коллектива (предоставлено 3 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 19200 рублей на базе санатория «Саранский»), оказывается материальная помощь.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодно аттестация кадров. В 2010 году аттестацию прошли 17 преподавателей и сотрудников с целью повышения квалификационного разряда.

Для последовательного повышения квалификации преподавателей, получения ими знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокоэффективными методами обучения и воспитания, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- Производственно-технические курсы.

- Курсы целевого назначения.

- Экономические обучения.

За период 2009-2010 учебного года курсы повышения квалификации прошли 7 преподавателей на базе Пензенской государственной технологической академии.

В ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А. И. Полежаева» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются направление развития колледжа, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация, санитарно-курортного лечения и отдыха сотрудников. Согласно коллективного договора изменение разрядов оплаты труда происходит при увеличении стажа педагогической работы, стажа работы по специальности, при присвоении квалификационной категории, почетного знания, при присуждении ученой степени кандидата наук. (Приложение Б)

В частности, в 2010 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

- В связи с уходом на пенсию.

- Работникам, достигшим юбилейного возраста 30,40,50, 55, 60 лет.

- Оплата ритуальных услуг.

- Женщинам при рождении ребенка.

Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Также большее значение в качестве мотиватора не материального характера имеет предоставление жилья в общежитие колледжа. Оно выделяется нуждающимся сотрудникам на основании решения совета колледжа. На 01.01.2011 года в общежитие проживает 10 семей преподавателей и сотрудников колледжа.

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится.

5.3 Исследование мотивации труда работников методом анкетирования

Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий ( Приложение В).

В ходе исследования было опрошено 20 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Таблица 2.1 – Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность работой», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итогов том числе	58,3	31,7	10
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	80	10	10
1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии?	50	40	10
1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?	45	45	10

Как свидетельствуют данные (таблица 2.1), 58,3% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 31,7% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

Рисунок 2.1 – Удовлетворенность работой сотрудников по результатам опроса

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Возможность повышения квалификации	91,7	5	3,3
2.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?	80	15	5
2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?	95	-	5
2.3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?	100	-	-

В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 91,7% опрошенных (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Возможность повышения квалификации

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 2.3). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

Таблица 2.3 – Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Конфликты в коллективе между сотрудниками
3.1. Вы оцениваете социально–психологический климат в коллективе как благоприятный?	75	25
3.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?	90	-	10
3.3. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе?	45	50	5
3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?	35	65

Как видно из таблицы 2.3 только около половины сотрудников – 75% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом 25% отмечают существование конфликтов.

Как свидетельствуют данные таблицы 2.14, у сотрудников практически отсутствует возможность продвижения по службе.

Таблица 2.4 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
4. Возможность продвижения по службе
4.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения?	25	75
4.2. Играет ли роль руководитель в сплоченности коллектива?	25	65	10

Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что из числа опрошенных работников материально удовлетворение никто не получает (табл. 2.5, рис. 2.3).

Таблица 2.5 – Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
6. Материальное удовлетворение	8,3	91,7
6.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?	-	100
6.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?	-	100
6.3. Знаете ли Вы, за какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность труда?	25	75

Как видно из таблицы 2.5 лишь незначительное число сотрудников знают, из расчета чего они получают заработную плату.