Российская лингвокультура же балансирует между принятием и неприятием маскулинной модели поведения на производстве и в бизнес-жизни. С одной стороны, отмечаются оценки типа полупрезрительных «директорша», «директриса», «менеджерша», «карьеристка», с другой же – «у нас директор – гром-баба!», «она настоящая бизнес-леди».
Вот как оценивают себя и свои права в бизнесе современные успешные женщины российского делового сообщества:
Ольга Дергунова, глава представительства компании «Микрософт» в России
«Я уже много лет работаю в мужском окружении. Не знаю, как относятся сотрудники к тому, что приходится подчиняться женщине. Просто шутят. Конечно, не забывают о галантности. Но если речь идет о бизнес-вопросах, то при обсуждении решений щадить меня никто не собирается. В нашей компании вообще не очень-то принято оценивать людей с точки зрения пола. В момент дискуссии приходится играть на равных. Чего совсем не хочется, так это выглядеть эдаким солдатом в юбке. Тем не менее я позиционирую себя в первую очередь именно в качестве профессионала и только потом допускаю любые рассуждения о моей внешности, талии, возрасте. И честно говоря, любое другое отношение я просто не приемлю».
Елена Конева, президент компании «Комкон»
«Различные сферы бизнеса условно делятся на более мужские и более женские. В моей профессиональной области предубеждение против женщин не очень ощущается. Некоторые неудобства в работе, связанные с моим полом, уравновешивают преимущества. К примеру, у женщины есть возможность вести себя более естественно. То, что им прощается, для мужчин в корпоративной культуре считается запретным. Думаю, если бы я была мужчиной, то достигла бы такого же профессионального уровня, каким обладаю сейчас. Вообще результаты многих исследований говорят о том, что природа лидерства, в том числе и специфическое мышление, не имеют гендерных различий».
Татьяна Парамонова, первый заместитель председателя Центробанка России
«Безусловно, психология мужчины сильно отличается от женской: разные подходы к работе, поведение, мотивация. Это особенно заметно, когда люди начинают делать свою карьеру. Но чем выше профессиональный уровень, тем сильнее стираются различия. Это мое наблюдение за долгие годы работы руководителем».
Светлана Соколова, генеральный директор агентства «Роспечать»
«У женщин есть стратегическое мышление, просто не все отдают себе в этом отчет. Женщины больше думают о тактике, о сегодняшнем, максимум завтрашнем дне. Если им объяснить, что к чему, думаю, талант стратега отыщется у каждой».
Марина Переверзева, член совета директоров компании «Алмаз-пресс»
«На мой взгляд, в женском способе ведения бизнеса есть свои преимущества. Например, когда деловые переговоры переходят в известную игру «кто круче», присутствие женщины позволяет вернуться в более конструктивное русло. Женщины – хорошие исполнители, что не исключает ни организаторских данных, ни таланта руководителя. <…> управлять вообще непросто, как женщинами, так и мужчинами. Но если в вашей управленческой команде нет ни одной женщины, значит, вы готовитесь к войне».
Елена Титова, глава российского представительства банка GoldmanSachs
«В своей сфере я считаю себя стратегом. Однако, если бы у меня не было качеств хорошего исполнителя, думаю, я не достигла бы той позиции, на которой нахожусь. Менеджер должен быть как стратегом, так и блестящим исполнителем. Особых различий в управлении мужчинами и женщинами я не вижу. В том международном бизнесе, где я работаю, принято оценивать людей по их знаниям и опыту, а не по половой принадлежности. По моему опыту, основное различие между сотрудником и сотрудницей состоит в том, что женщины более лояльны по отношению к своему бизнесу, а мужчины склонны все время искать что-то новое».
Из этих оценок может быть выведена структурная модель женского речевого поведения. Она будет сильно отличаться от мужской прежде всего дискурсо-стратегическими параметрами, гендерно-обусловливающими управленческую коммуникацию. Если мужской управленческий дискурс ригоричен и ригиден, отличается жесткостью оценок и малым вниманием к деталям, которые мужчина-руководитель склонен перепоручить исполнителю, то женский дискурс паллиативен и гибок, модель речепостроения левелирована, нацелена на стратегию выявления причин и просчитывания следствий. Как мы видели, женщина бизнеса предпочитает не видеть особой разницы между мужской и женской моделями деловой коммуникации, даже если эта разница явно присутствует, что выражается в дальнейших оценках.
В англоязычном мире модель мужского поведения предопределяет и его дискурс. Вот как представляет себе личность идеального менеджера-мужчины американской компании аналитик «Файненшнл Таймс» Джереми Кили (он приводит пример конкретного человека из реального бизнеса):
The Chief Executive made absolutely clear, right from the beginning, exactly what he was going to do. He talked about the number of heads he was going to have out of the organization. So he talked about the pain – he was absolutely honest about it. But he also talked about the gains and explained his vision in a lot of detail to everybody but in a number of face-to-face communications and in a weekly letter he wrote to everybody in the organization. Every week a letter came out from this chief executive saying exactly what progress had been made, exactly what he was still aiming to do – he was a very effective manager. And the second thing he did was move very quickly on the painful staff. So he very quickly took out the people who didn’t fit. So sometimes the decisions were hard, but he made them and he made them quickly.
Итак, характерными параметрами мужского делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения аналитиком признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).
Для женского делового дискурса характерны иные лингвистические составляющие: приведем здесь фрагмент интервью с успешной женщиной-менеджером, рассуждающей о природе и задачах лидера и лидерства:
- Marjory Scardino, you are leading one of the top companies in the US Pearson Education Group, and you’ve been voted businesswoman of the year. What qualities do you need to run a large company effectively?
- Well, for me there are only a few simple qualities that cut across all the requirements, and those are courage and imagination and empathy. And by empathy I mean, having the ability to put yourself in other people’s positions and understand how they feel about situations and ideas.
- As a leader, how do you motivate your employees?
- I’d like to think we motivate each other. I think people like to work for a company that has a reason for being, that they can identify with and feel good about. I think that I have to communicate well with them everything that is going on in a clear way. And in return I think they inspire me to think more adventurously and carefully about how to stimulate them and how to build a better business.
(Интервью, взятые автором курса “MarketLeader” Дэвидом Коттоном у реальных людей бизнеса)
Как видим, для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: не случайно Марджори упоминает такие концепты в связи с рассуждениями об эффективном менеджменте, как мотивация, эмпатия, т.е. вчувствование в поведение партнера по коммуникации, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Понятно, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, что одинаково проявляется в этнокультурном плане – и у русских, и у американцев. Специфичность же этнобизнескультурного отношения к концепту «менеджмент» России и США кроется, по-видимому, в следующем:
1. Для России характерна постепенно набирающая ход тенденция к западной модели унисексного отношения к деловой активности, однако типическим по-прежнему остается настороженное отношение мужского делового сообщества к участию женщины в деловом процессе, при этом женское речевое поведение, постепенно сглаживая маскулинную доминанту в зарождающемся и все более становящемся цивилизованным российском бизнесе, пока еще имеет черты маскулинности в формулировании бизнес-решений.
2. Американская модель освоения концепта «менеджмент», прочно определившая унисексное отношение к ролям менеджеров, все-таки различает мужской и женский стили деловой коммуникации, что естественным образом отражается в мужском и женском управленческих дискурсах.
Важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции.
Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).
Различия в организации дискурса совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные. Эти три типа встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации. Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре.