В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнения плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 2 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.
| Должность | Перечень показателей оценки результатов труда |
| Руководитель | Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке |
| Линейные руководители (начальники отделов) | Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства |
| Главный бухгалтер | Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
| Отдел кадров | Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала |
Таблица 2 - Перечень показателей оценки результатов труда
Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Звезда» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.
2.4. Внешнее окружение и маркетинг в организации
Внешняя среда неоднородна и дифференцирована по силе, периодичности, характеру влияния на предприятие.
Внешняя среда – это совокупность субъектов и сил, находящихся за пределами предприятия и оказывающих какое-либо влияние на его состояние.
Существуют различные подходы к описанию структуры внешней среды организации. Чаще всего в современной литературе внешняя среда организаций рассматривается как двухуровневая система, состоящая из микро- (среды непосредственного окружения) и макросреды (среды косвенного окружения), каждая из которых включает определенные факторы, или субсреды. Но необходимо помнить, что косвенное влияние не менее реально.
К среде непосредственного окружения относят ту часть внешней среды, с которой предприятие имеет конкретное и непосредственное взаимодействие.
В центре внимания находятся потребители, конкуренты, поставщики. В случае необходимости изучают также организацию торговли, деятельность посредников. Помимо этого объектом изучения является местоположение предприятия на рынке среди конкурентов.
Если говорить о Кирово-Чепецком рынке развлекательных услуг, то основными конкурентами являются:
Ночной клуб «Гараж», развлекательный комплекс «Александрия», ночной клуб «Клякса», ресторан «Каприз».
Для одного города, и тем более предприятия это достаточно высокий уровень конкуренции. Поэтому создание маркетинговой службы на предприятии просто необходимо. Конкуренция была и остается формой взаимного соперничества, именно благодаря ей обеспечивается энергичное движение вперед.
Рассмотрим основные преимущества и недостатки в деятельности конкурентов (табл. 3).
По данным анализа конкурентных преимуществе Клуб «Шпилька» может составить конкуренцию по всем параметрам. Однако ситуация на рынке развлекательных услуг динамично развивается и требует постоянной готовности к переменам.
| Конкурентные преимущества | Участники рынка | ||||
| Ресторан | «Каприз» | «Клякса» | «Александрия» | «Гараж» | «Шпилька» |
| Качество продукции | + | + | + | + | + |
| Ассортимент | + | + | - | + | + |
| Цены | + | - | - | - | + |
| Качество обслуживания | + | + | + | - | + |
| Интерьер | - | + | + | + | + |
| Имидж | - | + | - | + | - |
| Режим работы | - | - | + | + | + |
Таблица 3 – преимущества и недостатки деятельности конкурентов
Основные поставщики ООО «Звезда» делятся по видам поставляемой продукции.
| Вид продукции | Поставщики |
| Вино-водочные изделия | ООО ТД «Русь-Импорт», ООО ТК «Ликанте» |
| Сигареты | ООО «Олимп», ИП Колотова С.Е. |
| Пиво | ИП Соловьев С.Н., ИП Аникин Ю.П. |
| Копчености / колбасы | ИП Федин Н.М. ЧП «Абсолютмяспром» |
| Пепси / соки / воды | ООО «Пепсико-Холдинг», ИП Шатаева С.В., ООО «Гринтаун-Урал», ООО «Афалино» |
| Замороженные овощи / ягоды | ООО «Вектор», ИП Галлутдинов И.И. |
| Свежие овощи / фрукты | ООО «Агропродукт» |
| Мясо | ЧП «Абсолютмяспром», ИП Бузанов О.А. |
Таблица 4 – основные поставщики
В настоящее время на ООО «Звезда» отсутствует отдел маркетинга и рекламы, непосредственно рекламой занимается директор, что не входит в его основные обязанности. Этот факт является недостатком функционирования предприятия, т.к. в современном мире конкурентная борьба на рынках сбыта товаров и услуг становится все более жесткой.
В целом, ООО «Звезда» проводит достаточно пассивную рекламную политику. Например, выпускаются имиджевые ролики на телевидении «АКТВ», на радио, на улицах время от времени располагаются рекламные щиты.
В дальнейшем, для увеличения числа клиентов необходима разработка единой маркетинговой стратегии и рекламной компании. Это позволит хозяйственным звеньям получить стратегическое обоснование своих действий, т.е. выяснить и оценить перспективы своей работы на определенный и длительный период.
3. Проблемы мотивации на ООО «Звезда» и способы их решения.
3.1.Анализ и выявление основных проблем мотивации на предприятии.
Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности.
Анализ проводился методом опроса работников предприятия . В опросе озвучиваются параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (приложение Б).
Степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «Звезда» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО «Звезда», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
По данным анализа существующей системы мотивации труда ООО «Звезда» выявлены следующие проблемы:
- функции управления персоналом не закреплены, поэтому необходимо их закрепить за зам. директора и отразить их закрепление в должностной инструкции;
- при подборе персонала проводить комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;
- не проводиться аттестация административно-управленческого персонала, что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;
- не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;
- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;
- для стимулирования работников не применяется премирование;
3.2. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации
Разработка любой программы, в том числе программы мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.
Построение дерева целей ведется в соответствии с миссией предприятия.
Определение миссии:
ООО «Звезда» видит свою миссию в том, чтобы оказывать качественные услуги в сфере отдыха и развлечений.
Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:
- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавших 3 года и более в ООО «Звезда»;
- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;