Социально-психологические методы. По ключевым вопросам, непосредственно затрагивающим интересы сотрудников, проводятся специальные исследования мнения самих сотрудников. При принятии решений руководство ориентируется на результаты этих исследований. Работа в Компании, при условии добросовестного выполнения своих обязанностей, - это не только гарантия долгосрочной занятости, но и всё более полной социальной защищённости. В целом в Компании принято оказывать помощь в тех жизненных ситуациях, с которыми трудно справиться в одиночку. Компания стремится также поддерживать неформальное общение сотрудников и создавать дружескую атмосферу в коллективе. Этому способствуют корпоративные праздники. В Компании большое внимание уделяется спорту и оздоровительным мероприятиям. Оказывается финансовая и организационная поддержка при посещении сотрудниками спортивных занятий. Приветствуется проявление инициативы сотрудников. Проявлять инициативу – значит высказывать предложения по созданию новых проектов, оптимизации функций и бизнес-процессов.
Успешность сотрудника Компании во многом определяется его умением анализировать ситуацию и быть готовым к позитивным изменениям.
Можно сделать вывод о том, что в ООО «Компания «Альянс» представлены все три вида методов мотивации персонала.
Заключение
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация.
Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 421.
2. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. – с. 144.
3. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента, 3-изд. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 380 с.
4. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ под. Ред проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002. – 172 с.
6. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
7. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.