Совершенствование адаптации предприятия (стр. 10 из 14)

сотрудник снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным лицом за адаптацию. Другими словами, адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является первой из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника. Основные проблемы политики управление кадрами на предприятии связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений.

Адаптацией ОАО «Гидроагрегат» занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптацией практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. На предприятии практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРАКТИКИ АДАПТАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Методика проектирования системы адаптации персонала

Методика проектирования системы адаптации определяет:

-- выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала предприятия;

-- формирование структуры процесса адаптации;

-- разработку необходимой документации;

-- планирование внедрения системы адаптации персонала.

Указанная методика позволяет реализовать на практике теоретические положения, изложенные в главе 1. выпускной работы.

Весь комплекс работ, по выстраиванию системы адаптации, согласно

данной методике, условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка. Содержание блоков рассматривается в таблице 3.6., приведенной ниже.

Построение системы адаптации персонала Таблица 3.6.

Наименование блока	Содержание работ	Результаты
Предпроектная подготовка	Определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации. Разработка плана работ по внедрению программы. Определение круга специалистов, входящих в рабочую группу. Закрепление руководителя процесса адаптации.	определены цели и разработан подробный план внедрения программы; сформирована рабочая группа; определен руководитель процесса.

Окончание таблицы 3.6

Разработка документов и предложений	Выстраивание логики всей процедуры адаптации – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода. Описание последовательности процесса адаптации с определением всех необходимых форм и приложений. Разработка положения об адаптации и справочных материалов об организации.	положение об адаптации новых сотрудников; систематизированы все существующие элементы адаптации; разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты).
Обучение	Разъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и роли её в решении существующих проблем управления персоналом. Проведение ряда обучающих семинаров для линейных руководителей и наставников с целью освоения ими инструментов адаптации.	проведены обучающие семинары; руководители понимают и поддерживают программу адаптации.
Мониторинг	Запуск программы адаптации персонала. Подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса. Анализ всех элементов процедуры адаптации на основе обратной связи новых сотрудников, их руководителей и наставников. Коллективное обсуждение участниками процесса промежуточных итогов адаптации.	каждый новый сотрудник встречается и адаптируется по новым правилам; получена обратная связь по процедуре адаптации; подведены промежуточные итоги; выработаны решения проблемных моментов.
Корректировка	Введение в программу адаптации необходимых изменений.	индивидуализация отдельных элементов процедуры адаптации.

Формируемая структура системы адаптации персонала на предприятии

ОАО «Гидроагрегат» основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа:

1. Этап общей ориентации – знакомство с организационными и функциональными особенностями предприятия, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения.

2. Этап вхождения в должность – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностям и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям:

- общее представление о предприятии;

- политика предприятия;

- оплата труда;

- дополнительные льготы;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности;

- отношения работников с профсоюзом;

- служба быта;

- экономические факторы.

После общей программы проводится специализированная, включающая

следующие вопросы:

- функции подразделения;

- трудовые обязанности и ответственность;

- требуемая документация и отчетность;

- процедуры, правила, предписания.

3. Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник.

4. Этап функционирования – завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации. Стандарт адаптации является единым для всех категорий работников предприятия, а содержание адаптационных программ может быть различным.

Разработка необходимой документации, представленных в таблицы 3.7., позволяет систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты, существенно облегчая тем самым процедуру внедрения новой системы адаптации.

Документы, сопровождающие адаптационный процесс Таблица 3.7.

Локальные акты	Методические материалы
Положение об адаптации персонала; Программа адаптации персонала; инструкция по введению в должность.	справочники; планы работы с новыми сотрудниками; анкеты обратной связи.

3.2. Определение функций управления адаптацией

Создание службы адаптации персонала или введение такой должности

избыточно для масштабов ОАО «Гидроагрегат». Управление процессом адаптации здесь может быть построено на введении в функциональные взаимосвязи подразделений элементов организации труда для того, чтобы создать необходимые условия трудовой адаптации на конкретных рабочих местах и в организации в целом. Кроме того, управление адаптацией требует отлаженной системы морального и материального стимулирования труда.

При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд

существенных моментов:

1. обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации

новых сотрудников в организации;

2. успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени

вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;

3. важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри

организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.

Наглядно систему управления адаптацией персонала предприятия можно показать в виде организационной схемы, представленной на рис. 3.3.