Управленческий анализ проводят все службы предприятия, чтобы предоставить руководству информацию, необходимую для принятия оптимальных управленческих решений.
2.4 Исследование и анализ процесса адаптации персонала на предприятии Открытого Акционерного Общества «Гидроагрегат »
Жизнь коллектива ОАО «Гидроагрегат» предполагает, что по истечении определённого времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие
новые люди. С управленческой точки зрения, рассматриваются два возможных варианта: первый - когда в коллектив приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек, по своей сути ученик, а второй - когда в коллектив приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии. Естественно, и подход руководителя к этим людям будет различен.
В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия
руководителя и коллектива, поэтому его вхождение в коллектив является для руководителя одним из существенных направлений в работе.
Руководитель лично вводит в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приёмы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит новичка с подразделением и обстановкой в нём. Сообщает о трудностях, которые могут встретиться, об распространённых ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно у кого трудный характер, на тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Новичку сразу же выдаётся спецодежда как у всех работников. Знакомят новичка с общими правилами, требованиями к работе, действиями в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.
Руководитель осуществляет инструктаж по технике безопасности, контроль за «первыми шагами» новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
К каждому новичку руководитель прикрепляет наставника, который имеет достаточно высокие полномочия, может общаться с людьми, быть открытым. Новому работнику в первое время предоставляют минимум необходимой информации, чтобы не привести его в растерянность. Первые задания новичку дают простые, не сложные, чтобы он с ним справился и почувствовал удовлетворение, но не очень простые, чтобы не обидеть его.
Так как, на ОАО «Гидроагрегат» продукция военно-промышленная, то
к работе надо относится серьезно.
Каждый начинающий должен поставить себя в положение субъекта, пытающегося найти свою дорогу в этом мире. Коллектив должен помнить, что среда, которая на него влияет и к которой он адаптируется, это его мир. Если новичка хорошо проинструктировать, то он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, комфортно себя чувствует, эффективно и с желанием работает. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности. Однако руководитель может поступить иначе: предоставить новому работнику, разобраться во всём самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твёрдым характером.
Заметно сложнее протекает процесс вливания в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новичок может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплочённость. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью его руководству. Это зависит от человека, стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрав более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому руководитель всегда должен знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.
Новый сотрудник начинает воспринимать новых товарищей по работе,
однако и коллектив, в свою очередь, также оценивает его, определяет, что он за человек, как он себя ведёт, что знает и что умеет, каков его профессиональный уровень и т.д.
На ОАО «Гидроагрегат» коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:
- внешние данные: рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами;
- уровень образования: род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям;
- социально – бытовое положение: холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они.
Чтобы коллектив был дружнее на ОАО «Гидроагрегат» очень часто проводятся семейные вечера, поездки на природу, экскурсии, у кого есть дети, предоставляют путёвки в детский оздоровительный лагерь. Есть база отдыха «Красный Курган», где все желающие могут отдохнуть семьёй.
Естественно, новый работник станет полноправным членом коллектива
только в том случае, если будет разделять традиции и ценности, которые приняты его коллегами. Важным для коллектива является и то, во что верит новый сотрудник, а к чему относится скептически. Для руководства важно, чтобы новый сотрудник поверил не только в цели коллектива, но и в возможность их достижения, свою способность оказать помощь и исполнить роль, которую ему отведена.
Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении
обязательных условий, которые создаются главным образом руководством:
удовлетворённость работой и уровнем вознаграждения за неё; увлечённость
процессом труда; наличие перспектив профессионального роста и выдвижения на вышестоящую должность; состояние рабочего места; возможность качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности своему коллективу и др.
ОАО «Гидроагрегат» мотивирует деятельность своих работников так же с помощью корпоративного кредитования: работники предприятия, отработавшие на нём не менее 6 месяцев, имеют возможность получить кредит в Павловском отделении Сбербанка сроком на один или три года (по выбору самого работника) под поручительство предприятия. Кредит оформляется непосредственно через бухгалтерию ОАО, что очень удобно для работников и для руководства (минимизированы простои рабочего времени).
ОАО «Гидроагрегат» выпускает свою газету (своя типография), в которой ежемесячно сообщает о достижениях, изобретениях, рационализаторских предложениях работников предприятия. Это также является мотивом к труду - реализуются потребности четвёртого уровня – в самоутверждении, в общественном признании окружающих.
Трудовой коллектив как объективная категория нашего недавнего прошлого довольно редко упоминается в западном менеджменте. Чаще, вместо понятия «коллектив» употребляют понятие организация, рабочая группа, кружок качества и т.п.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой коллектив на ОАО
«Гидроагрегат» сложился объективно и, несомненно, останется, и будет развиваться, ибо он ещё не полностью исчерпал свои возможности. Новые условия, возникшие на предприятии в процессе перехода к рыночным отношениям, несколько ослабили потенциал трудового коллектива. Однако там, где руководители умело, сочетают интересы личности и коллектива, дела пойдут значительно лучше.
Адаптация персонала ОАО «Гидроагрегат» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников. Существующая система адаптации носит формальный характер, так как отсутствие детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплён руководитель процесса адаптации, не определён круг специалистов, вовлечённых в систему адаптации.
Для выявления эффективных форм воздействия на адаптантов на предприятии было проведено небольшое исследование. В ходе исследования
выяснилась необходимость формализации и содержания адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, сотрудники, работающие на предприятии менее года – всего 63 человека.
Согласно полученным данным все признают необходимость разработки
формализованной программы адаптации.
Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально – экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность предприятия.
-- система оплаты труда – 75 %;
-- традиции предприятия – 74 %;
-- функциональные обязанности – 70 %;
-- система социального обеспечения – 68 %;
-- неформальные правила поведения – 65 %;
-- правила внутреннего распорядка – 65 %;
-- характеристика коллектива – 65 %;
-- охрана труда – 59 %;
-- техника безопасности – 51 %;
-- структура и система управления – 48 %;
-- история предприятия – 41 %.
Из этого видно, что для новичков по значимости на первое место выходит информация, необходимость для нормального самоощущения и чувства сопричастности – система оплаты труда и традиции предприятия (соответственно 75, 74 %). Затем необходима информация о непосредственной деятельности – функциональные обязанности – 70 %. Далее опять выходит на первый план, «социальный блок » - система социального обеспечения – 68 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65 % в каждом случае. Информация касающая охраны труда, техники безопасности, история предприятия по эффективности для новичков менее важны соответственно 59, 51, 48 и 41 % .
Также видно, что для участия должностного лица в адаптации новичка