Мотивация персонала 15 (стр. 2 из 7)
Рис.1.1. Пирамида Абрахама Маслоу
Существуют две большие группы теорий мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации.
В теории Альдерфера, так же имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношения отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые к развитию состояния удовлетворенности.
Как видно каждая из теорий имеет что-то особенно, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различи, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности идают классификацию потребностей, позволяющих делать некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех этих теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Так, например, потребность в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера и группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Так же соответствие можно установить и для других групп потребностей. В таблице 1.1. представлены основные положения мотивационных моделей.
Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, необходимо учесть четыре основные модели мотивации.
Во-вторых, все четыре модели основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, в то же время практически игнорируют процесс мотивации. Данное замечание указывает на важный недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.
Таблица 1.1.Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации
| Теория Маслоу | Теория Альдерфера | Теория МакКлелланда | Теория Герцберга |
| Потребность самовыражения | Потребность Роста | Потребностьдостижения | |
| Потребность признания и самоутверждения | Потребностьвластвования | Мотивирующиефакторы | |
| Потребность связи | |||
| Потребность принадлежности и причастности | |||
| Потребность безопасности | Потребность соучастия | Факторы«здоровья» | |
| Потребность роста | |||
| Физиологические потребности |
1.2. Теории процесса мотивации.
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.2 схематически показан этот процесс:
Рис1.2. Общая схема мотивационного процесса
В состав теории процесса мотивации входят следующие теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.
Теория ожидания.
В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы останавливаться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.
Теория постановки целей.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что в основе определения поведения человека.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:
Сложность цели – отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Специфичность цели – отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.
Приемлемость цели – отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Приверженность цели – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня ля достижения цели.
Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.
Теория равенства.
Основателем этой теории является Стейси Адамс, который на основе исследований, сформулировал идею, состоящую в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен л он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.
Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Во-первых, это то , что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, оплата труда играет важную роль в этой оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны учитывать, если они стараются создать атмосферу равенства в коллективе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работникам, считают ли они его равным или нет.
Концепция партисипативного управления.
Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организованна его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.