Мотивация персонала 15 (стр. 5 из 7)

В научной литературе, посвященной системам формирования эффективных методов мотивации персонала, особое внимание стало уделяться вопросам корпоративной культуры, от которой во многом зависит приверженность персонала ценностям корпорации и нацеленность его конечным результатам труда. Производство во все возрастающей степени опирается на духовную основу, на личность, на человеческие ресурсы. По мнению М.Крозье, персонал, это не набор индивидов, а совокупность организованных отношений на базе определенной культуры.

По мнению отечественных исследователей, такой тип управления предусматривает максимально возможное делегирование полномочий, развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации. Расширение информационного поля деятельности членов организации усиливает их сопричастность к общему делу, повышая уровень мотиваций, способствуя становлению творческой атмосферы в коллективе.

Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Кроме стратегий, четкого организационного строения соответствующих систем управления и высококвалифицированных сотрудников, процветающие компании располагают сильной корпоративной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению ведущих позиций на рынке и их сохранению.

Внимание руководства компании к корпоративной культуре будет способствовать эффективному функционированию компании, и наоборот невнимание к корпоративной культуре скажется на качестве работы организации. Корпоративная культура и стиль деятельности фирмы являются выражением культуры управления и работы, личной культуры руководителей компании и ее сотрудников.

Сущность корпоративной культуры компании характеризуется определенным набором параметров: сложившаяся между членами коллектива система отношений; социально-психологический климат; превалирующие ценности; технология управления; реакция на изменения и т.д. Корпоративная культура в компании выполняет следующие функции (табл. 2.2.):

Таблица 2.2.Функции корпоративной культуры компании

№	Функции
1	2
1.	воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
2.	оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения, с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);
3.	регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения;
4.	познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);
5.	смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение человека, превращение корпоративных ценностей в ценности личности либо вступление в состояние конфликта);
6.	коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;
7.	функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
8.	рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделение ее ценностей.

Субъектами, т.е. носителями корпоративной культуры компании являются отдельные организационные структуры, группы людей и отдельные личности (табл. 2.3).

Среда прямого воздействия

Среда косвенного воздействия

Рис.2.2.Внешние субъекты, влияющие на изменение корпоративной культуры организации

Таблица 2.3.Субъекты корпоративной культуры компании

Субъекты	Пояснение
Организационные структуры	Рассматриваются как целостный организм и как весь трудовой коллектив
Группы	Это формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) общности, а также профессионально-квалификационные и социальные группы.
Личности	Особо важную роль играют личности, имеющие властные полномочия: руководители и владельцы, линейный и функциональный менеджмент

Корпоративная культура в отличие от универсальной обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная культура включает в себя различные ценности, в том числе и этические, убеждения, ритуалы, символы, мифы, живущие на предприятии, истории и легенды, события, выделяемые особыми церемониями и т.д.

В любой организации существуют неписаные, часто явно невыраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе, страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли сознаются, работниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие.

Для того, чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации данной организации, необходимо ясно представлять себе типологию корпоративных культур. Несмотря на многообразие таких культур, обусловленное многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности, все их можно свести к определенным группам. Например, Рюттингер Р. [85]сводит корпоративные культуры к четырем типам (рис. 2.3).

Риск

Инвестиционная культура	Культура выгодных сделок
Административная культура	Культура торговли

Обратная связь

Рис.2.3.Типы корпоративных культур.

В данной схеме Рюттингер использует два фактора, оказывающих на культуру сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). Культура торговли, характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском; развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) - это культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т.п. Элементы этой культуры встречаются и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финансирование рискованных предприятий. Быстрое использование предоставляющихся шансов - основная стратегия этой культуры.

Административная культура на фоне низкой степени риска и медленной обратной связи проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных фирмах и частично в банках, в системе страхования. Для этого типа корпоративной культуры характерно продуманное принятие решений, для которых требуется длительное время.

Инвестиционная культура проявляется в инвестиционных банках, нефтяных компаниях, строительстве, частично в армии и производстве средств производства. Для этого типа культуры характерно то, что она имеет явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь, длительное время в неведении о правильности своего решения. Сотрудники работают основательно и осторожно, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Руководители рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Учитывая роль корпоративной культуры в деятельности компании, необходимо принимать во внимание следующие моменты:

1. Корпоративная культура отражает отношения не только между членами компании, но и комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов, а также цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность организации;

2. Корпоративная культура имеет три уровня: 1) объективная культура, внешние проявления которой можно наблюдать (символы, лозунги, технология, архитектура); 2) субъективная культура, требующая обсуждения (ценности); 3) глубинный уровень - базовые установки, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. При этом необходимо иметь в виду, что в первую очередь необходимо определять какие
ценности и философия возможны и желательны для данной организации и только после этого, какова должна быть культура организации: