При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.
2. Система оплаты труда на примере предприятия
ООО «Механизированное карьерное управление»
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Механизированное карьерное управление»
Компания ООО «Механизированное карьерное управление» образованно в октябре 1989 года. Является крупным механизированным управлением в строительной отрасли ХМАО, выполняет строительную работу любой сложности.
Обладает большим парком автомобильной и строительно-дорожной техники, как отечественного, так и импортного производства. В арсенале строительства имеются такие объекты, где производилась реконструкция взлетно-посадочной полосы аэропорта г. Сургута, строительства Югорского тракта (объездная дорога), все крупные дорожные развязки города Сургута, реконструкция большой дороги М5 Москва-Челябинск Рязанской области и т. д..
Большое внимание организация уделяет социальной политике предприятия, по улучшение мотивации труда, ИТР, и рабочих.
В качестве поощрения труда применяется бальная система (бонусы).
2.2 Проект положения о мотивации труда
1. Указывается Ф.И.О. работника
2. Профессия работника с указанием вида техники, для которого существует тарифная ставка и квалификационного разряда.
3. Тарифная ставка по окладу. Описывается Базовый тариф, принятый в предприятии для вида техники, указанного в столбце 2 без районного коэффициента и северной надбавки.
4. Персональная надбавка. Надбавка, увеличивающая базовый тариф, которая устанавливается Приказом директора предприятия, в зависимости от рыночных условий = Тарифная ставка по окладу * процент надбавки
5. Доплата за профмастерство. Доплата, увеличивающая базовый тариф, в зависимости от квалификации конкретного сотрудника и сложности выполняемой им работы. Устанавливается Приказом директора предприятия по ходатайству лиц ответственных за ведение табелей (начальники колонн, начальник РММ, начальник участка малой механизации) = тарифная ставка по окладу * процент надбавки
6. Результативность. Определяется непосредственным заказчиком, на объекте которого работала техника.
Результативность равная 1, соответствует выполнению поставленного задания качественно и в срок.
Значение показателя больше либо равного единице соответствует перевыполнению плана на объекте, что подтверждается соответствующими документами (производственное задание по корпорации).
Значение 0 означает срыв плана по вине работника ООО «МКУ» = Вводится (значения от 0 до 1,2). Увеличивает или уменьшает суммарную премию в указанное число раз.
7. Трудовая дисциплина (вес критерия 20%). Оценивается выполнение должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции, приказах и положениях, утвержденных директором предприятия.
30 баллов означает, что должностные обязанности выполняются без замечаний.
40 баллов – должностные обязанности выполняются без замечаний, кроме того работник постоянно демонстрирует дополнительную инициативу, является примером для окружающих (раньше всех приходит на работу, более 2-х месяцев не имеет дисциплинарных нарушений и т.п.).
20 баллов – имеются небольшие нарушения дисциплины (нарушение правил оформления путевых листов и сроков их сдачи, нарушение схемы расстановки техники, отсутствие бортового журнала и т.п.).