Правовая (юридическая) ответственность выражает необходимость соблюдения принятых государственных законов и норм государственного регулирования.
Ответственность гражданская состоит в праве возложения невыгодных имущественных последствий на лицо, допустившее неправомерное поведение.
Ответственность дисциплинарная - это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины путем наложения на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора, перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев, смещение на низшую должность на тот же срок, увольнения.
Ответственность материальная - обязанность работника возместить предприятию (учреждению), в котором он работает, имущественный ущерб, причиненный по его вине.
Ответственность уголовная означает, что лицо, совершившее преступление, обязано отвечать за свое деяние.
Административная ответственность - одна из форм ответственности граждан и должностных лиц за совершенное административное правонарушение, проступки в области государственного и общественного порядка, охраны государственной собственности, прав и свобод граждан, в сфере управления.
В контексте повышения эффективности правового обеспечения управления предприятиями весьма важным является усиление ответственности за содержание и целевое назначение принимаемых управленческих решений. Главная задача административного права - это организация, его функция по установлению порядка, процедур работы всех, кто участвует в управлении производством. Одним из направлений административного права является урегулирование компетенции, правил ее реализации для конкретного субъекта управления, обеспечение ответственности за порученный участок работы и конечный результат.
Переход к рыночной экономике резко усиливает ответственность фирм за соблюдение договорных отношений с партнерами, поддержание и усиление имиджа, конечные результаты деятельности, проведение социальной политики на предприятии, недопущение неблагоприятных социально-экономических последствий, связанных с убыточностью и банкротством предприятий. Существенным фактором в руководстве предприятием является ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Нарушение договора влечет за собой экономическую ответственность хозяйственного органа-нарушителя.
Экономическая ответственность выражается в 2-х формах -экономические санкции и возмещение убытков, выполняя в хозяйственных отношениях функции стимулирования, компенсации и контроля.
Экономическое стимулирование предполагает не только материальное поощрение за хорошую работу, но и имущественную ответственность за плохие результаты хозяйственной деятельности.
Экономические санкции представляют собой принудительные меры, используемые при нарушении установленного порядка хозяйственной деятельности. Их применение влечет за собой уменьшение дохода предприятия, а следовательно, и сокращение средств на материальное стимулирование.
Государство не отвечает по обязательствам предприятия, а последнее не отвечает по обязательствам государства. Предприятие (поставщик) должно полностью выполнять обязательства по заключенным договорам (по количеству, номенклатуре, срокам, качеству), иначе несет имущественную ответственность, в установленном порядке возмещает ущерб, нанесенный потребителю. Предприятие-покупатель обязано обеспечивать своевременную оплату поставляемой продукции за счет собственных средств или за счет кредита; за несвоевременные расчеты оно уплачивает штраф.
| 2.19. Приемы разработки и выборов управленческих решений в условиях неопределенности и риска. По критерию определенности инф-ции различают решения принятые в условиях: определенности, вероятностной определенности (риска), в условиях неопределенности. Необходимо уменьшать неопределенность путем сведения ее к условиям риска. Значительную роль при этом играет постановка следующих вопросов: на сколько велика существующая неопределенность? Что следует сделать для ее уменьшения? Каковы затраты на ее уменьшение? Как изменить степень неопределенности при реализации выбранной альтернативы? Виды неопределенности: - количественная (она обусловлена большим количеством объектов); - информационная (вызывается недостатком информации); - стоимостная (с дорогой платой за инф-ию); - профессиональная неопределенность; - ограничительная неопределенность (установлены какие-либо ограничения); - неопределенность внешней среды. Под классификацией риска следует понимать распределение риска на конкретные группы, по определенным признакам для достижения поставленной цели. Признаки классификации риска: 1)по сфере возникновения: внешние и внутренние; 2)по возможным последствиям: Р. приводящие к убыткам, к упущенной выгоде, приводящие к прибыли; 3)по степени допустимости уровня потерь различают: допустимые, критические, катастрофические; 4)по масштабам: локальный или микроэкономический, отраслевой, региональный, национальный, международный; 5)по повторяемости различ.: постоянный, повторяющийся, разовые; 6)в зависимости от этапа коммерческой деятельности: р. м/б на этапе принятия решения и на этапе стадии реализации; 7)в зависимости от природы возникновения р. может носить субъективный и объективный хар-р; 8)по виду деят-ти р. м/б производственный, коммерческий, финансово-экон-кие риски; 9)по объекту возникновения: р. отдельной операции, р. отдельного направления деятельности и р. фирмы в целом; 10)по возможности предвидения и по точности оценки: прогнозируемые, трудно прогнозируемые, непрогнозируемые; 11)по возможности страхования: страхуемые и нестрахуемые; 12)по возможности детализации риска: простые. В практике принятия рискованных решений придерживаются шкалы допустимого риска, отражающие вид риска и величину связанных с ним потерь. |
2.26. Функциональное разделение труда и организационная структура
службы управления персоналом.
Функциональное разделение труда находит отражение в ОСУ предприятия.
ОСУ предприятия– нормативно закрепленное во внутренних регламентах отражение его внутренней структуры с выделением базовых подразделений и отношений соподчиненности между ними.
Роль ОСУ в системе стратегического менеджмента и ее базовые цели:
- ОСУ – это организационно-структурная основа системы управления;
- ОСУ регламентирует отношения и характер соподчиненности между структурными подразделениями и инстанциями;
- ОСУ обеспечивает выделение функциональных направлений деятельности.
Организационная структура службы управления персонала.
Поскольку управление персоналом требует тесного взаимодействия и координации усилий при разработке и реализации принимаемых решений, объективно возникает необходимость в создании службы управления персоналом.
Не все предприятия могут позволить себе содержание таких служб. По оценкам специалистов, оно становится эффективным, как правило, на предприятиях с численностью свыше 100 человек.
Сотрудники службы управления персоналом непосредственно специализируются в данной области менеджмента, выполняя определенные роли в организации. По мнению некоторых исследователей, основанном на зарубежном опыте, эти роли следующие: эксперт, адвокат, партнер по бизнесу, проводник изменений. При этом «эксперт» оказывает услуги «внутреннему клиенту», «адвокат» защищает интересы работников, «партнер по бизнесу» осуществляет сотрудничество в достижении целей организации, «проводник изменений» содействует изменениям.
Все эти роли, безусловно, важны для обеспечения эффективной работы организации. Однако их соотношение и значимость в отдельные периоды и для различных стран (тем более для России) могут различаться и изменяться.
Для успешного выполнения своих ролей в организации менеджеры должны быть наделены определенными полномочиями (authority). Под полномочиями в менеджменте обычно понимается право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения. В общем плане можно говорить об ответственности специалистов службы по управлению персоналом за разработку стратегии кадровой политики и стандартов ее осуществления, в то время как линейные менеджеры непосредственно отвечают за их реализацию на конкретных участках производства.
Таким образом, основой деятельности кадровой службы является принятие стратегических и оперативных решений. Для российских предприятий это составляет особую проблему. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху. Свобода принятия решений была ограничена. Зачастую отсутствовала также заинтересованность руководителей предприятий в выборе оптимальных решений.
В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает изменение отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.
К числу наиболее разработанных организационных структур управления персоналом можно отнести, схему, приводимую Кибановым А.Я
2.27. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение
системы управления персоналом