Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.
Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.
При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.
Рассмотрим основные преимущества и недостатки демократизации перед другими стилями управления.
Природа стиля
1. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя.
2. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия.
3. Потоки информации идут активно в двух направлениях.
Сильные стороны
1. Возможность предсказания результатов.
2. Основное внимание порядку, результату.
Слабые стороны
1. Сдерживание индивидуальных инициатив
2. Большая внешняя загрузка руководителя
3. Частые «авралы»
4. «Задавленная» конфликтность в коллективе
5. Значительная текучесть квалифицированных специалистов.
Психологический климат
1. Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
Условия применения
1. Грамотный руководитель и обученные подчиненные.
На основе рассмотренных материалов можно сделать вывод о том, что основными преимуществами демократического стиля управления производством по сравнению с другими стилями управления являются предсказуемость результатов, нацеленность на результат, возможность делегирования полномочий руководителя менеджерам нижнего звена, увлеченность работой и благоприятная психологическая атмосфера. Следовательно, использование демократического стиля управления при грамотном руководителе способно создать устойчивую основу для эффективной деятельности организации.
Тем не менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.
Во-первых, несмотря на коллегиальность, основные решения все равно принимается на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли «совещательного органа».
Во-вторых, ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению в том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений, их эффективность. Эта вера в процедуру является своеобразной формой ухода от ответственности или «ширмой», которой прикрываются заранее принятые решения. При демократическом стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.
Тема экономической демократии, развития демократических отношений в производстве, более справедливого распределения собственности, занимает в последние годы большое место в социально‑экономической литературе. Следует оговориться, что понятие экономической демократии трактуется весьма неоднозначно. Так, американский исследователь Дэвид Эллерман дает следующее определение экономической демократии: «Это смешанная экономика, где доминируют демократически управляемые компании, принадлежащие их работникам. Эта система отличается от капиталистической в первую очередь ликвидацией отношений найма».
Другой американский ученый Роберт Озаки, используя несколько иной термин – «человеческий капитализм» и полагая, что наиболее близко к нему стоит японская экономическая модель, выделяет три основных присущих ей принципа, которым она следует[5]:
· во‑первых, человеческие ресурсы ‑ важнейший фактор производства и в конечном счете источник стоимости всех произведенных товаров;
· во‑вторых, именно люди как носители интеллекта способны, в отличие от других ресурсов, к анализу, обработке и внедрению информации, жизненно важной для создания благосостояния;
· в‑третьих, люди как носители эмоций могут существенно увеличивать или снижать производительность в зависимости от того, какова мотивация их труда.
Как следует из приведенных определений, понятие экономической демократии трактуется здесь весьма широко, затрагивая социально‑экономическую систему. Чаще, однако, экономическая демократия рассматривается как некая система более локальных преобразований, прежде всего, на уровне компании и предприятия. Так, министерство труда США выдвигает концепцию «высокоэффективного рабочего места», под которым, по сути дела, подразумевается демократизация производства и развитие мотивации труда. По определению этого министерства «высокоэффективная организация труда» предоставляет работникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления нововведений, улучшения качества труда и быстрой реакции на происходящие изменения. Как поясняет при этом управление по проблемам рабочих мест министерства труда США, высокоэффективные рабочие места существуют в компаниях, которые «инвестируют свои предпринимательские, человеческие и технологические стратегии и соответствуют следующим характеристикам: дают работникам право на участие в деятельности компании через владение собственностью и участие в доходах; вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании; делегируют ответственность за выполнение работы непосредственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые бригады; обеспечивают работников информацией, необходимой для автономного принятия решений; строят отношения между управляющими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации; концентрируются на удовлетворении потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только снижении издержек; на создании организационных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка; поощряют работников, овладевающих новыми специальностями и повышающих квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда; инвестируют в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании; не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать; обеспечивают работникам безопасную производственную среду и поддержку».
Одна из важнейших задач в развитии организации - создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).
При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?
Демократизация управления трактуется здесь как самоуправление, обеспечивающее работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.
Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).
Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.
Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».