Учет труда и его оплаты (стр. 3 из 14)
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
= 
Пример
Работнику ООО " Агроторгэнерго " Степанову Е.В. установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 60 000 руб. Месячный оклад Степанова - 5 000 руб.
В августе 2007 года на выплату заработной платы направлено 65 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:
65 000 руб. : 60 000 руб. = 1,1.
Заработная плата Степанова за август 2007 года составит:
5 000 руб. x 1,1 = 5 500 руб.
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Пример
Менеджеру по продажам ООО " Агроторгэнерго " Соколову П.А. заработная плата установлена в размере 20% от стоимости проданной им продукции.
В августе 2007 года Соколов реализовал продукцию на сумму 100 000 руб. (без НДС).
Заработная плата Соколова за август 2007 года составит:
100 000 руб. x 20% = 20 000 руб.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).
Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.
Применяются и иные формы заработной платы. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.
Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.
Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.
Основанием для приема на работу является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.
Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по прежнему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.
Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” и постановлений Правительства РФ от 14 октября1992 года №785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”, от 6 ноября 2001 года №775 “О повышении тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”.
Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.
В частности, принципиальными элементами повременной оплаты труда ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ):
- “Тарифная ставка (оклад)” – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;
- “Тарифный разряд” – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
- “Квалификационный разряд” – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
- “Тарифная сетка” – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов;
- “Тарифная система” – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;
- “Тарификация работы” – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.
Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.
В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих”, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года № 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории РФ в настоящее время.
ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положений нормативных актов соответствующего уровня. В других организациях условия определяются по соглашению сторон трудового договора (т.е. коллективный договор такие условия может не содержать).
При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий в настоящее время строятся на основе положений Постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 года № 210.
Незначительно изменены условия и случаи применения дополнительной оплаты труда (ниже приведена сравнительная характеристика условий установления дополнительной оплаты труда согласно прежнему КЗоТ РФ и нынешнему КТ РФ).
Отметим, что условия оплаты времени простоя поставлены в зависимости от виновника такого простоя. Если простой имеет место по причинам, зависящим от работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Если причины не зависят ни от работника, ни от работодателя, оплата простоя производится, как и ранее, в размере не ниже 2/3 тарифной ставки.