|14 | |Программы |Выделение средств на собственное |
| | |жилищного |строительство жилья или на паевых |
| | |строительст-н|условиях. |
| | |я | |
Система морального и материального стимулирования труда предполагает
комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и,
как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом
работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции
последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна
опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он
должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное
вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь
находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы
связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.
Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как
минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв
трудовых отношений./11,c.336/
Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна
и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает
самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться
к ним как к собственным нормам поведения.
Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую
стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают
воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
потребности работника.
В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет
важнейший компонент стоимости продукции:
[pic]
где S - стоимость товара в денежном измерении;
С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;
V - стоимость рабочей силы;
m - прибавочный продукт.
Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в
современной рыночной экономике имеет следующий вид:
[pic]
где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;
А - амортизационные отчисления;
3 - заработная плата (основная и дополнительная);
О - обязательные отчисления от заработной платы;
Н - накладные расходы;
П - прибыль.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие
элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и
прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей
величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении
весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного
хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы
данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника
предприятия или организации имеет следующий вид:/12,c.504/
[pic]
В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от
преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики
государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития
национальной экономики, национального богатства страны и др.
В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации
могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда
работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты
труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с
темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в
соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества
продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников
в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в
оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение
соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости
продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и
планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного
работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор
рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных
категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее
компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/
Рассмотрим системы и формы оплаты труда на предприятиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий
персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,
квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда
рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного
хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка
служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.
Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из
тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков
рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.
Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации
рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного
справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты
труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных
обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют
месячные должностные оклады.
Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации,
достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих Госкомтруда (КСДС).
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из
фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах
готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок)
на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.
Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по
отдельным рабочим./12,c.516/
Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете
труда по группе рабочих (бригаде).
Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает
заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим
расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется
реже.
Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением
основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и
согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный
результат (сроки или качество работ).
Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда,
когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и
услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.
В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по
более крупным единицам готовой продукции.
Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному
заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и
качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не
представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата
начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника,
определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.
Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет
заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда
оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри
него происходит по КТУ.
Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда
технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров,
охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается
напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для
вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном
оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного
времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу,
сдачу в срок готовой продукции.
Окладно-премиалъная система оплаты труда применяется для руководителей
и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию
устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника,
а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты
премируются за выполнение плана и высокое качество труда.
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения
персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения
плановых результатов предприятием в целом или его конкретным
подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую