Мы воспринимаем сложившуюся ситуацию как актуальную для поиска концептуально нового подхода к управлению, в то же время, представленная историческая линия развития управления не вдохновляет наши собственные исследования. Во-первых, мы считаем так и нерешенной обозначенную «нравственную проблему» управления, во-вторых, считаем для управления недостаточными философско-методологические основания системного движения, на котором во многом основывается рассматриваемая перспективная концепция самоорганизации. Но главный акцент нашей критики состоит в том, что наиболее распространенные в практике управления «фабричная организация» и «управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления: 1) субъект управления отношения с подчиненным лицом строит не исходя из собственной востребованности (следовательно, из определенной своей открытости), но на постановке задачи подчиненному, на командах и распоряжениях подчиненному, на схемах мотивации подчиненного, то есть, исходя изначально из определенной «открытости» деятельности подчиненного, но не своей собственной, значимость и состоятельность которой как бы предполагаются, но никак не проявляются; 2) ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности подчиненного лица противоречит принципу «черного ящика».
3. Рефлексивное управление
Свои исследования мы ведем в рамках так называемого рефлексивного управления. Чтобы донести пафос этой концепции, нам следует вернуться к рассмотрению цеховой организации производства ¾ в организацию, в которую еще не проникло отчуждение и в которой сохранена «первородная» целостность ситуации, искаженная в дальнейшем наслоением разнообразных теорий управления.
Важно то, что в цеховом производстве мастер выделялся только статусом (наличием определенных и уникальных прав), но не характером работы ¾ она была та же, что и у других работников. И это позволяет нам выдвинуть следующую гипотезу.
Сущность управления мастера средневековым цехом состояла не в том, что он распределял, мотивировал, контролировал, учитывал работу помощников и учеников, но в том, что он сам выполнял эту цеховую работу.
Это «сам выполнял» сохранялось даже в том случае, когда мастер полностью перекладывал физическое выполнение цеховой работы на помощников, а сам «явно» выполнял только распределительные, контрольные и т.п. функции. Управленческий «секрет» мастера в том, что он держал дело в своих руках и при собственноручном его выполнении, и при опосредованном его осуществлении распределительными, контрольными, учетными и т.п. функциями. Таким образом, мы видим в осуществлении дела и само дело, и сущность управления им.
Стоит отметить, что осуществление дела содержит в себе сущность вообще любого своего компонента. Так, производство продукции «несет в себе» и сущность конструирования изделия, и сущность технологической подготовки производства, и сущность изготовления изделий, а равно и сущность управления производством. И при поразительном прогрессе, например, средств конструирования (сегодня это уже средства компьютерного трехмерного твердотельного моделирования изделия) сама сущность конструирования, как профессиональной деятельности, совершенно не меняется ¾ по-прежнему это подбор пространственных и материальных характеристик, определяющих логическую основу комплекса структур и состояний изделия.
Некое подобное, инвариантное к своему инструментальному оснащению, определение сущности рефлексивного управления мы также должны найти.
При фабричной организации производства произошло разделение, нарушившее целостность и работника (из-за специализации), и деятельности самого первого лица ¾ «дело» от него ушло в компетенцию инженера (технолога), а осуществление лишь оставшихся (как бы управленческих, а в действительности инструментальных) функций учета, планирования, контроля, мотивации, координации как раз и означало отчуждение первого лица от собственно «дела». Усложнение производства во все большей степени разводило «дело» (производство) и управление им. В сложившейся ситуации человек в условиях предприятия стал иметь «значащее отношение» преимущественно к средствам осуществления труда, но не к его содержанию, которое как бы растворилось в общей массе работающих. Теперь многих увлекает «как» и «чем» выполняется работа при равнодушном отношении к тому, «что» и «зачем» делается (впрочем, последнее в информационную эпоху уже недоступно).
Парадоксально, но от руководителя со временем вслед за производством «ушли» и выделенные управленческие функции ¾ в появившиеся в структуре предприятия экономические и финансовые службы, планирования, учета, диспетчеризации и т.п. Отчуждение первого лица все более возрастало. Кризис в деятельности руководителя долгое время не проявлялся лишь потому, что негативные последствия потери им целостности компенсировались, точнее, перекладывались на плечи подчиненных ¾ за счет механизации и автоматизации производственных и конторских работ. Это давало результат, но при одновременном усилении отчужденного характера труда подчиненного работника. Компенсация достигалась также за счет использования упомянутого «человеческого фактора», но это также давало результат при одновременном разрушении личности работника. Итак, обозначенная историческая линия развития управления несет в себе опаснейший зародыш отчуждения.
В поиске альтернативных подходов нами выделены следующие философско-методологические предпосылки к обоснованию концепции рефлексивного управления.
Попытка исходить в разработке концепции рефлексивного управления из сущности деятельности субъекта управления составляет одну из ее особенностей. В этом ее отличие от системного подхода, который принципиально ограничен формальной стороной любого предмета (отсюда его междисциплинарность, универсальность и т.п. качества).
Приверженец системного подхода, почти всегда уступая сложности бытия, то есть, не умея создать адекватную систему (как мы подчеркнули, адекватной она не может быть в принципе), вынужден совершать «насилие» над бытием, «подгоняя» его под обычно примитивную (но доступную для воплощения) систему. Пример этому ¾ жизнь современного человечества, в которой человек в ущерб своей природе повсеместно уступает самым разнообразным системам: политическим, культурным, правовым, экономическим, техническим, социальным и т.п. Эта проблема фактически означает, что в современной жизни из-за бесконечного ее обеднения системами у человека почти не остается шанса для самоосуществления. Надо подчеркнуть огромную сложность затронутой сейчас проблемы. Ее мировоззренческий масштаб не позволяет даже подступиться к решению, но нравственный выбор возможен ¾ множить ли системы, все больше «сужая» человеческое бытие, или искать походы, поддерживающие человеческое самоосуществление. Концепция рефлексивного управления своей ориентацией на конкретного человека и на человеческое в нем как раз показывает альтернативу системному подходу.
Для того чтобы субъект управления мог создать предприятие, необходимо сначала построить его в абстрактных понятиях. В этом состоит второй принцип рефлексивного управления. Традиционная характеристика ¾ «конкретно мыслящий руководитель» ¾ в рефлексивном управлении полностью преодолевается, перестает быть положительной характеристикой руководителя. Деятельность руководителя при рефлексивном управлении своей абстрактностью подобна деятельности математика. «Жизнь сложна, потому что конкретна», по выражению математикаM. Лазарева, и математики сложность жизни преодолевают через выход на уровень абстрактных представлений. Точно так же в рефлексивном управлении преодолевается сложность управленческой практики. Показательны в этом отношении блестящие успехи в управлении С.Ю. Витте (математик по образованию), известная метафоричность мышления которого указывает на его постоянное стремление к обобщению, абстракции.
Поскольку каждое предприятие, в конечном счете, должно найти «материальное» воплощение, то в рефлексивном управлении с этой целью абстрактные понятия субъекта управления интерпретируются подчиненными лицами. Воплощенный в деятельности подчиненных лиц «материализованный» производственный процесс становится своеобразной физической моделью предприятия, осуществляемого деятельностью руководителя ¾ обратная ситуация к традиционному представлению о модели предприятия. Такая схема также обеспечивает априорность деятельности руководителя по отношению к деятельности подчиненных лиц, и в этом состоит третий принцип рефлексивного управления.
Таким образом, можно сформулировать искомое положение:
Сущность рефлексивного ¾ управления делом (предприятием) состоит в собственном осуществлении первым лицом этого дела в абстрактных понятиях.
Деятельность руководителя при рефлексивном управлении, и как следствие, характер предприятия приобретают ряд оригинальных качеств.
· Деятельность руководителя становится профессиональной по своему характеру (против традиционных «харизматического» или должностного» характера) и приближается к деятельности специалиста, поскольку достигается операциональность (инструментальность) действий руководителя. Кажется, не будет абсурдно звучать даже такой тезис: «идеально построенное предприятие ¾ это предприятие специалистов, руководителей (в традиционном смысле) в нем вообще нет».