Корпоративные стандарты интервью

Временная схема проведения интервью:

Установление контакта – 2 минуты;
Установите контроль – 2 минуты;
Задайте вопросы – 20 минут;
Продайте вакансию (в последнем интервью) – 3 минуты;
Ответ на вопросы и закрытие контакта – 3 минуты.

Установление контакта.

Вы закончили учебное заведение ……. (читаем, что написано в анкете)
И начали работать ……. (читаем в анкете)
Как назывался ваш факультет? («тафтологический» вопрос). Он не несет нагрузки: «поговорить ни о чем».

Задаем «тафтологические» вопросы.

Фаза контроля интервью.
Здравствуйте. Меня зовут ……. Я такой то в компании. Нам нужны специалисты (или специалист) и я вам должен задать пару уточняющих вопросов. Расскажу о нашей позиции и отвечу на пару ваших вопросов. Мы планируем с вами работать 20 - 30 минут.

Оценка навыков.

Вопросы, которые задаем на этом этапе:

Возможные вопросы	Цель вопроса
1	2
Расскажите о вашей последней (настоящей) работе	Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате.
Что вам больше всего нравилось (нравится) в вашей работе?	Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата.
Что вам меньше всего нравилось (нравится) в вашей работе?	Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая на этот вопрос, выявляет степень его откровенности.
Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно?	Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи.
Какие черты или качества вам нравились в вашем непосредственном руководителе?Как вы думаете, что мог бы сказать о вас ваш последний (настоящий) руководитель?	Выяснить, как кандидат относится к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение. Выяснить, нет ли здесь конфликта? Определение самооценки кандидата.
Каковы ваши долгосрочные цели и задачи?	Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее.
Ваши основные рабочие успехи на последнем месте работы? Что удалось улучшить или изменить?	Определяем способность кандидата к творческому развитию в рамках выполнения функциональных обязанностей

Стремление «ПРОЦЕСС - РЕЗУЛЬТАТ»

Что вам всех больше нравится или привлекает в работе продавца (или ….)?
Что нужно, что бы пройти успешно испытательный срок?

При ответе на данные вопросы обращать внимание о чем говорит кандидат:

достижение цели (результатов) или
процессе достижения.

В зависимости от должности нужно направление либо на процесс либо на результат.
Можно использовать кейс ситуацию на определение навыков.

Анализ мотивации и компенсации.

Проверяем как кандидат будет реагировать на нашу продолжительную работу (анализируем анкету).
Необходимо сформировать модель мотивации:

Уточняем данные из анкеты (что является мотивирующим фактором: перечень мотиваторов из анкеты с вопросом почему этот мотив?)
Планы на будущее: продвижения в компании (месяц, год и т.д. в зависимости от позиции).

Анализируем причины (реальные мотивы) увольнений (смотри таблицу в анкете).

Почему вы уволились с предыдущей работы? Если «сопротивляется», работаем в зависимости от значимости позиции.

Вопросы об уровне заработка:

Сколько получаете сейчас (проверяем анкетные данные!)?

Если возникает защита, то:

варианты вскрытия защит:

Объясняем зачем нужно (это крайняя мера!!!!)
либо придерживаться правила 3х5 (при значимости кандидата и позиции):

надо задать 15 вопросов (можно сократить, но если важный кандидат лучше 15 вопросов):

Берем работу 3-5 лет назад. Спрашиваем: кем работали, какие обязанности, сколько получал и почему ушли.
Повторяем с еще ближней работой 2-3 года назад (вопросы те же);
и наконец спрашиваем о последней работе

Алгоритм работы по уточнению величины заработка и причин увольнения:
При низовых позициях можно использовать давление: либо даете информацию, либо прекращаем собеседование. Как один из вариантов: «Уточняем телефон последней работы» (можно захватить и пред последнюю) и говорим о том, что все равно будем звонить, так что лучше рассказать.
Если кандидат продолжается сопротивляться: смотрим вегетативные проявления (все знаки, которые находятся за «полем контроля» соискателя: ноги, руки.) Если явные признаки повышения напряженности у кандидата: можно еще раз надавить! Если сопротивление продолжается! Осторожно!!!!!!!

Задаем вопрос: имел ли проблемы с законом? (приводы, судимости – все равно служба безопасности будет проверять!)

Когда много кандидатов: давим силой.
Ценным кандидатам объясняем, зачем нам это надо.
Более ценных кандидатов пропускаем через 3х5.

Компенсационные вопросы:

Какие дорогие приобретения Вы совершали в этом году?	Полезен для людей с высоким уровнем достатка (либо заявляет большие зарплаты: выясняем куда деньги дел?). Мотивация тесно связана с расходами. Будет работать ради того, на что он тратит деньги (время). Мы можем это использовать как мотивирующие факторы. Копит на квартиру – а у нас есть гарантии на кредит. Мы должны понять, зачем человек зарабатывает деньги.
Сколько получает ваш супруг?	Определяем долю в бюджете, нет ли спонсора, который будет оказывать влияние на производственную деятельность?
Вы снимаете квартиру? Сколько вы платите за квартиру?	Определить минимальный прожиточный уровень. Не берем людей на зарплату, которая ниже его прожиточного уровня.
На какую оплату труда вы ориентируетесь? Минимальная и желаемая.	Анализ компенсационной биографии: когда и сколько он получал? Лучше когда у кандидата постепенно нарастает уровень зарплаты. Нестабильный рост зарплаты (падения и подъемы говорит о нестабильности человека, как профессионала). Обычно доход профессионала растет. На 10 – 20 % в год.Проверяем данные анкеты.

Важные моменты, что доходы кандидата могут складываться из:

Доход супруги и родственников;
Доходы от подработок;
Доходы по депозитам, акциям, наследство;
Доходы от сдачи в найм жилья, авторских прав.

Выясняем в свободной форме текущие расходы кандидата:

на жилье, питание, одежду;
на содержание детей, супруги, родителей;
на зарубежные поездки;
на новые машины, посещение ресторанов;
на возврат крупных (криминальных) долгов;
обратить внимание на кредитные обязательства.

На основании этого считаем, сколько кандидат тратит денег (его прожиточный уровень – необходим для понимания ожиданий по зарплате. См. ниже.).

Интерпретация по ожиданиям:

Возможные угрозы	Ожидания на зарплату150% и более в зависимости от последней зарплаты (инфант или летун)
Точка отсчета (100%) –текущая зарплата или доход.	Плюс – минус 20% - реалистЕсли ниже 50% и более: идеалист или безработный или долг или кредит.Идеалистом сложно управлять!

Нормальная ситуация когда готов с такой же суммы или готов начать с чуть меньше. Если человек просто повышает себе оклад путем перехода на 50% (от прошлой своей зарплаты) - опасно!

«Интимные области» (алкоголь, наркотики, игорные заведения)

Как проводите свое свободное время?
Ваш любимый напиток? (Если не «колется» прямо «в лоб» какой сорт пива лучше? Что посоветуете? Если промахнулись: а что посоветуете из сортов водки и т.д. (полная импровизация: после выяснения вопроса по зарплате и компенсационных вопросов кредит доверия высокий!).
Какое заведение, в котором вы бывали, посоветовали посетить? Что там интересного (бильярд, рулетка, автоматы)? Я люблю азартные игры, а вы? Я предпочитаю играть на деньги, а вы?
И снова «в лоб» применяли наркотики? Сейчас это модно и в принципе не считается запретным – например, план покурить и почувствовать некоторую легкость?

Завершение интервью:

По какому телефону с Вами можно связаться?
Вы готовы работать в нашей компании, если пройдете конкурсный отбор?
Какие еще предложения о работе вы получили (от других компаний)?
Кого бы вы могли порекомендовать для работы в нашей компании?

Что нужно сказать кандидату при завершении:

Уточняем координаты;
Сообщаем о процедуре и сроках принятия решения;
Поблагодарить за уделенное время;
Улыбнуться и проводить;