Повышение эффективности мотивации персонала пут м перепроектирования работы (стр. 2 из 10)

Все высшие потребности возникают циклически на более высоком уровне. Если речь идет о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного не устраивает, он стремится выделиться, оказать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «Теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Для понимания данной теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести человека, потерпевшего повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени человек растет и развивается, тем в большей степени он стремится к росту. Поэтому, чем в большей степени человек удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени он заинтересован, чтобы удовлетворять их.

Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Теория трех потребностей Д. МакКлелланда

Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых особо характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.

2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

Двухфакторная теория Герцберга

Одной из наиболее интересных теорий, непосредственно связанных с проблемой мотивации и удовлетворённости работой, является Теория двух факторов Герцберга, основанная потребностях. Согласно данной концепции процессы получения удовлетворённости и нарастания неудовлетворённости являются независимыми: явления, которые способствовали росту негативного воздействия на человека, после их устранения, не всегда определяют увеличение уровня удовлетворённости, точно также Герцбергом трактовался и взаимообратный процесс.

Первый описанный процесс «Удовлетворённость – Отсутствие удовлётворённости» характеризуется самой сущностью работы и оперирует внутренними факторами, наличие которых оказывает сильное мотивирующее воздействие на человека, в то же время отсутствие этих переменных, которые Герцберг назвал «Мотивирующие», таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей, - не вызывает значительной негативной окраски, неудовлетворённости.

Процесс «Неудовлетворённость – Отсутствие удовлетворённости» характеризуется, прежде всего, средой, в которой осуществляется работа – внешними факторами. Гецберг определил их как гигиенические факторы или же факторы здоровья (размер оплаты труда, условия труда, статус, правила, распорядок и режим работы, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника). Недостаток данной группы условий приводит к неудовлетворённости работников, в то время как их наличие не обязательно способствует достижению положительного эффекта мотивации.

Выводы Герцберга, основанные на данной двухфакторной модели, определяют поведение и решения менеджера о первостепенном устранении неудовлетворённости, после чего, ему следует акцентировать своё внимание на мотивирующих условиях работы с целью получения более высоких результатов производительности труда, путём достижения работниками состояния полной удовлетворённости их деятельностью.

Интринсивная и Экстринсивная мотивация

Другим подходом к проблемам мотивации является теория Внутренней и Внешней мотивации, высказанной и представленной многими авторами в различные периоды времени. В её основе лежит понятие о том, что поведение человека определяется, как «изнутри» (интринсивно), так и «извне» (экстринсивно). Влияние внешних факторов, таких как вознаграждение, отсутствие вознаграждения или наказание, и играющих роль подкрепления, способствует удовлетворению, прежде всего, физиологических потребностей или избеганию негативных физиологических состояний. Рассматривая же постулаты внутренней мотивации можно заключить, что на поведение человека с целью достижения желаемого, влияет собственное влечение. До сих пор ещё не существует единства взглядов на внутренне и внешне мотивированное поведение, но, тем не менее, можно выделить несколько высказываний, существенно отличающихся друг от друга в определении предпосылок рассуждения:

1. Желания без упрощения (редукции) влечения – поведение, мотивированное внутренне, не способствует удовлетворению физиологических потребностей, таких, как голод, жажда, избегание боли, а направленно на желания, которые не подчиняются принципу восстановления организмом нарушенного внутреннего равновесия (гомеостаза) – им можно выучиться и без внешнего наблюдения за поведением.