Корпоративная культура 5 (стр. 1 из 8)

Глава 1. Сущность корпоративной культуры на современном этапе развития системы управления персоналом

… Ничего нет в мире драгоценнее уз,

соединяющих человека с человеком.

Работая только ради материальных благ,

мы сами себе строим тюрьму

А. Сент- Экзюпери

1.1.Основные характеристики организационной культуры и ее место в структуре имиджа организации

В литературе встречается множество понятий корпоративной (организационной) культуры.

Удальцова М.В. приводит следующее определение культуры (лат. culture) – «возделывание, воспитание, образование» [45, C.32- 40].

Вообще, термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т.д. С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т.д.

Уткин Э. А. при анализе корпоративной культуры выделяет три основных момента [48, C. 409] (рис.1.1.). Первое- это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т.д.).

Второе- это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других- все наоборот.

Третье- это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда большое влияние на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Внешние факторы Ценностные ориентации и верования

Базовые предположения

Рис. 1.1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну).

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Не менее важен объективный аспект. Он связан с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей.

Уткин Э.А. предлагает рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе следующих характеристик [49, C. 411.]:

- Осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других- поощряется их внешнее проявление

- Коммуникационная система и язык общения. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляция

- Внешний вид, одежда и представление личности на работе.

- Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области

- Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование

- Характер взаимоотношений между людьми

- Особенности ценностей и нормы

- Вера, оптимистическое отношение к жизни

- Процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение

- Трудовая этика и мотивирование

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Культура организации- один из важнейших факторов успеха. Она определяет какое поведение является ценным для организации и какое таковым не является.

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении- определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревновании с конкурентами. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становится согласованные представления: о миссии организации, о целях, средствах достижения этих целей, критериев оценки результатов работы.

Внутренняя интеграция- становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции можно отнести распределение власти; преодоление конфликтов между отдельными группами или людьми; «притирку» стилей работы, поведения, общения и т.д. преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения, критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш», критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, внутренняя идеология.

Совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношения рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом- есть философия предприятия. Можно сказать проще- это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развитие. Несоблюдение философии предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, т.к. люди- главное богатство.

Егоршин А.П. проводит сравнение философии разных стран [11, C. 8 –13.]:

Английская философия бизнеса основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантия достойного заработка.

Американская философия бизнеса построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия менеджмента основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия бизнеса весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины. Предприятия, акционированные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.

Документы, которые нужно положить в основу разработки философии предприятия. Конституцию (основной Закон). Гражданский кодекс. Кодекс законов о труде. Декларацию прав человека. Коллективный договор. Религиозные писания (Библию, Коран). Программу правящей партии. Устав предприятия. Опыт лучших компаний. Нужно учитывать национальный состав сотрудников, региональную специфику (область, город), тип производства, отрасль народного хозяйства, коллективный состав предприятия, уровень жизни работников, культурный уровень персонала, взгляды и позицию собственника (хозяина), личные убеждения директора.

Организационная культура не только предполагает формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации. Надо постоянно подробно объяснять работникам основные положения делового кредо. Оно может быть издано в виде отдельной брошюры, в которой будет представлена история организации, ее структура и политика каждого подразделения (Японский опыт- чтобы «заразить» работников деловым кредо затрачивается 8 месяцев. При ежедневном утреннем общем собрании по подразделениям, исполняется гимн компании, хором зачитываются основные положения поведенческого кодекса, текст делового кредо вывешивается на стене, а лозунг текущего года высоко поднят для всеобщего обозрения). Ежегодно менеджеры собираются вместе и им объясняются базовые положения на предстоящий год. Вырабатывается долгосрочный план, а информация о новых направлениях стратегии через журнал компании сообщается всем работникам.