Содержание
Глава 1. Общая характеристика кадровой политики компании. 5
1.1.Сущность, понятие и особенности кадровой политики компании. 5
1.1.1. Этапы построения кадровой политики компании. 5
1.2.Типы кадровой политики компании. 10
1.3.Взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации. 11
Глава 2. Слияние и поглощение компаний как фактор воздействия на кадровую политику. 14
2.1.Теоретические основы слияния и поглощения компаний. 14
2.1.1.Классификация основных типов слияния и поглощения компаний. 14
2.1.2.Основные мотивы слияния и поглощения компаний. 17
2.1.3. Механизм слияния и поглощения компаний. 20
2.1.4.Последствия слияния и поглощения компаний. 24
2.2. Формирования кадровой политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) компании. 26
2.3. Воздействие слияний и поглощений компаний на кадровую политику. 32
Инвестиции в человека оказались делом не только прибыльным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между организациями, так и между странами. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, - отмечают известные зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт, - представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.
Актуальность. В современных условиях сложившейся рыночной экономики произошли коренные изменения в отношении требовании к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.
Проблемам кадровой политики и кадровой работы уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.
Теоретическим проблемам управления персоналом в современной экономической науке были посвящены работы ученых: И. Бетеля, Б. Шнайдер, Лари Стаут, М. Вудкока, М.В. Грачева, И.Н. Герчикова, Д. Гелбрейта, С. Иванова, А.Н. и многих других. Практический аспект проблемы управления персоналом рассматривались в научных трудах ученых: К.А. Аникиной, В.А.Бегомоловой, Е.А. Воробьевой, С.М. Галкина. А.К. Ершова, Б.З. Зельдэвича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой. В.К. Кондрашовой, В.В. Лукашевича, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, С.Н. Мирзояна, Э.В.
И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала.
Цель работы. Кадровая политика в условиях слияния и поглощения компаний.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
- дать сущность, понятие и особенности кадровой политики компании, этапы построения и условия разработки кадровой политики
- описать типы кадровой политики компании
- показать взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации
- раскрыть теоретические основы слияния и поглощения компаний
- рассмотреть формирования кадровой политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) компании
- показать воздействие слияний и поглощений компаний на кадровую политику.
Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобипский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Второе направление исследований - это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д.Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.
В специальной литературе можно встретить примеры различного толкования понятия кадровая политика (авторы Л.С.Бляхман, Р.Э.Мартанкус, И.Б.Скоробогатова, Н.В.Сулицкий, И.В,Бизюков и др.). Различные определения можно свести в три группы.
Кадровая политика в работах вышеуказанных авторов трактуется как:[10]
-подбор и расстановка работников, занятых в системе управления;
-подбор, расстановка и использование всех без исключения работников;
-процесс социального управления производственным коллективом и его
профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.
Обращает на себя внимание так же тот факт, что в специальной литературе нет единого мнения о месте кадровой политики в кадровом менеджменте. Некоторые признанные специалисты в области управления персоналом определяют кадровую политику как основу стратегии управления персоналом. [7, с. 184-194])
Но автор разделяет точку зрения Травина, которая сводится к тому, что кадровая политика в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом, она выступает как промежуточное звено между миссией организации и стратегией управления персоналом, с одной стороны, и повседневной деятельностью по управлению персоналом, с другой. [9, с. 19-20])
Исходя из данного подхода, назначение кадровой политики – в своевременном формулировании целей управления персоналом в соответствии с миссией, стратегией развития организации и вытекающей из них стратегией управления персонала, постановке проблем и задач, нахождении способов и организации достижения целей. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива, к характеру подготовки и переподготовки персонала, к внутрифирменному движению кадров и т.д.
В специальной литературе можно встретить еще ряд определений кадровой политики, более приближенных к истине, чем вышерассмотренные,
но наиболее полным представляется определение, данное Базаровым.
Кадровая политика- это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [15, с. 20]
Процесс согласования интересов вызывает к жизни особый механизм перераспределения трудовых ресурсов, использующий методы как экономического, так и прямого управления. С точки зрения Ширенко В. Б., этот механизм должен выполнять следующие функции:
- согласовывать интересы страны, регионов, отраслей, форм хозяйствования по поводу привлечения и использования трудовых ресурсов;
- обеспечивать общественную целесообразность движения, трудовых ресурсов и эффективность трудозатрат в различных секторах экономики;
- способствовать сбалансированности рабочих мест и рабочей силы [1].
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. [7, с. 120]
Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.
Специалисты считают, что не существует идеальной модели управления и нельзя выработать универсальную кадровую политику.
Реальная политика- это творческий процесс, каждая организации разрабатывает для себя уникальную политику, используя как научные разработки, так и основываясь на опыте и знаниях кадровых и линейных менеджеров, руководства.
Если организация заинтересована в том, чтобы кадровая политика носила активный и осознанный характер, то необходимо осуществить следующие этапы по ее проектированию. [8, с. 154]