Специфической особенностью надбавок стимулирующего характера является то, что они устанавливаются с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенных сферах производственной деятельности. Доплаты компенсирующего характера устанавливаются с целью компенсации дополнительных трудовых затрат работника в течение рабочего дня и не связаны непосредственно с его основными функциями. Причем дополнительная загрузка работника может сильно колебаться в зависимости от реальной загрузки по основной работе и оплате труда.
Таблица 2. Классификация надбавок стимулирующего (компенсирующего) характера
| Надбавки стимулирующего характера, установленные с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности | Надбавки компенсирующего характера, связанные с особым характером выполняемой работы (отдаленность, неопределенность объекта работы и т.д.) |
| Рабочим: - за профессиональное мастерство; - за квалификационные классы (водителям автомобиля (трамвая, троллейбуса) и др.). | - работникам за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу в непостоянном месте жительства; - работникам геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организации. |
| Руководителям и специалистам: - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; - выполнение особо важной (срочной) работы; - сложность и напряженность работы; - доплата за ученые звания и ученые степени; - знание иностранных языков и др. | |
| - за продолжительность непрерывной. |
В статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Организации сами вправе определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных положениях об оплате труда, исходя из финансового состояния организации. При этом должны соблюдаться нормы по отнесению дополнительных выплат на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.
Премирование работников
Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; формы и системы заработной платы – в достижении определенных результатов.
Целью премирования является достижение единства интересов всей категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Установленные показатели не должны противоречить друг другу, т. к. улучшение одних показателей может привести к ухудшению других [7, c. 86].
Чтобы заинтересовать работника в достижении высоких результатов труда, необходимо устанавливать уровень показателя премирования по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.д.
Показатели или условия премирования могут устанавливаться с целью поддержания уже достигнутого ими уровня либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя или условия.
Показатели снижения себестоимости продукции, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда, роста прибыли нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом или предшествующим периодом. За выполнение плана на 100% можно установить стабильный процент премии, а за перевыполнение – размеры премий могут устанавливаться за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам позволяет оценка напряженности показателя премирования, которая определяется путем сопоставления установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственной мощности, трудовых и материальных ресурсов.
В число премируемых работников должны включаться те из них, кто может повлиять на показатели премирования.
Периодичность премирования устанавливается в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского или оперативного учета.
При разработке положений о премировании работников необходимо учитывать то, что существуют различия в премировании рабочих и служащих.
Премирование рабочих может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование используется, когда условия организации производства предопределяют работу каждого работника при выполнении видов работ, которые требуют особых навыков, способности работать на спецоборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда. Индивидуальные показатели устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную (тарифную) заработную плату отдельного рабочего.
Коллективное премирование используется и при коллективной организации и оплате труда, и при индивидуальной. Премия начисляется по коллективным показателям премирования. В условиях бригадной организации труда при сдельной оплате премия начисляется на сдельный заработок бригады, при повременной – на заработок по тарифным ставкам по фактически отработанному времени. При распределении начисленной по бригаде суммы премии коллектив самостоятельно определяет размер премии каждому работнику в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который определяется с помощью КТУ.
Основными источниками выплаты премии работникам являются:
- средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении;
- часть чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации.
В качестве дополнительного источника может быть сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.
Выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятия. Убыточные коммерческие организации не могут начислять выплаты стимулирующего и компенсирующего характера выше установленных законодательством размеров, производимых за счет затрат по производству и реализации продукции, товаров, услуг, учитываемых при ценообразовании и налогообложении.
В коллективном договоре организации должен быть определен перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии трудовых и материальных ресурсов.
1. Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. / В.И. Матусевич [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2006.
2. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2002.
3. Постановление министерства труда и социальной защиты от 20.04.2005 №50 "О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций и удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам".
4. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30.12.2003 №163 "Об утверждении рекомендаций по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях".
5. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2004 г. №138 "Об утверждении межотраслевой типовой инструкции по охране труда при работе с персональными компьютерами".
6. Постановление Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов, Министерства экономики от 24.02.2005 №18/23/34 "Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями" (с изменениями и дополнениями).
7. Постановление Министерства труда от 26.03.2001 №31 "О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии".
8. Постановление Министерства труда от 30.03.2001 №39 "О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности".
9. Постановление Министерства экономики, труда от 15.03.2000 №46/35 "Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)".
10. Постановление Совета Министров от 9.11.1999 №1748 "О дополнительных материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда".
11. Рекомендации по организации заработной платы / Л.Ф. Алексеенко, [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2006.
12. Трудовой кодекс Республики Беларусь / Серия: "Белорусское законодательство". Составление Гавриленко В.Г. - Минск: ИООО "Право и экономика", 2004.
13. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков [и др.] / Под ред. А.И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004.