Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава1. Теоретические основы проблемы организационного развития…...…5
Глава 2. Актуальное состояние процесса организационного развития Белгородского государственного университета…………………………….………..16
Глава3. Проект совершенствования организационного развития в организации Белгородского государственного университета………………………….25
Заключение……………………………………………………………………….30
Список используемой литературы……………………………………………...31
Приложение 1. Авторская программа тренинга (В. А. Чикер) организационного развития и инноваций……………………………………………………………33
Введение
Способность быстрого приспособления к изменчивым внешним условиям является не только желательным, но и во многих случаях необходимым фактором для успешного развития и существования современной организации. Для многих компаний вопрос стоит не в том, меняться или нет, а в том, как это делать и как избежать серьезных материальных и психологических проблем.
Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме – тренинг организационного развития. Как показывает практика, и данные научных исследований позволяют сделать вывод о необходимости периодического проведения руководством любой компании планируемых целенаправленных изменений и инноваций, вплоть до реинжиниринга. Организационные изменения, лежащие в основе организационного развития и осуществляемые целенаправленно, зачастую определяются термином «инновации». Под инновациями понимаются «процессы активного внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности». Западные экономисты и специалисты по менеджменту полагают, что умеренную реорганизацию нужно проводить по крайней мере один раз в год, коренную — один раз в четыре-пять лет. Отечественные предприятия столкнулись с этой задачей в последнее время на уровне реальной практики выживания на рынке товаров и услуг.
Проблема управляемости и планомерности изменений и нововведений внутри организации (впрочем, как и многих других процессов, например формирования культуры, командообразования) может быть рассмотрена в русле процессов организационного развития. Под организационным развитием понимается «долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации». [ 4, с. 253]
Объектом исследования является организация.
Предметом исследования в данной курсовой работе является процесс формирования организационного развития.
Целью исследования является изучение организационного развития Белгородского государственного университета.
Задачами данной курсовой выступают:
• Определение теоретических основ организационного развития.
• Диагностика актуального состояния организационного развития Белгородского государственного университета.
• Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного развития Белгородского государственного университета.
Методы: наблюдение, анализ данных, авторская программа тренинга (В. А. Чикер) организационного развития и инноваций.( см.приложение 1)
Теоретическая база: построена основе теоретических подходов проблемы организационного развития.
Эмпирическая база: основывается на данных взятых с сайта Белгородского государственного университета.
Глава 1. Теоретические основы проблемы организационного развития.
Проблема адаптации организаций к изменяющимся условиям внешней среды уже несколько десятилетий признается одной из самых актуальных проблем современной теории и практики управления. Разработано множество концепций и практических техник, направленных на проведение организационных преобразований, существует огромное количество консалтинговых фирм, предлагающих свои услуги в этой области, однако примеров успешных организационных изменений на практике встречается куда меньше, чем попыток их осуществления.
Зачастую трудности в процессе проведения изменений возникают вследствие того, что изменения осуществляются фрагментарно, вне общего контекста организационной системы. Это приводит к непредвиденным проблемам и зачастую сводит на нет все усилия менеджеров. Для проведения успешных преобразований требуется комплексный подход, позволяющий осуществить и закрепить изменения на всех уровнях организации.
Новые условия требуют нового видения сущности организаций и методов, которыми они могут достигать своих целей. Также менеджерам требуются новые знания и умения, которые могут позволить им справиться с нелегкой задачей управления в ситуации, когда единственное, что остается постоянным – это изменения. Организационное развитие (ОР) – это совокупность теоретических концепций и практических приемов, направленных на то, чтобы помочь организации приобрести большую гибкость и адаптироваться к переменам, а менеджерам – освоить необходимые для этого навыки.[26, с.1]
В отличие от традиционных подходов к управлению изменениями организационное развитие рассматривает изменения как непрерывный процесс обновления, затрагивающий все аспекты деятельности организации на различных уровнях. Изменения должны стать постоянной практикой организации, а не чрезвычайной ситуацией, вызывающей шок и панику у сотрудников. Разумеется, в такой динамичной организации система управления должна отличаться от системы управления, применяемой в организациях, чья внутренняя среда стабильна и статична. Основная цель ОР состоит в том, чтобы помочь организации выработать подходящую систему управления, которая обеспечивала бы максимальную гибкость и динамичность организации для достижения ее целей.
Организационное развитие использует широкий спектр техник и методов для повышения эффективности работы организаций с точки зрения системного подхода к ней как к единому организму. Одно из основных предположений, лежащих в основе ОР, состоит в том, что изменения должны проводиться на всех уровнях функционирования организации, охватывая всю организацию как систему.
Мы можем определить организационное развитие как долгосрочную деятельность, направленную на повышение способности организации решать проблемы и обновляться, осуществляемую, в частности, при помощи более эффективного управления организационной культурой (особенно культурой трудовых коллективов) с использованием концепций и практических методов прикладной психологии. Однако это определение, долгое время считавшееся классическим, в современных концепциях организационного развития подверглось существенному пересмотру и уточнению. На протяжение почти полувека истории организационного развития его теоретические основания расширялись и обогащались в соответствии с динамикой контекста, в котором существуют организации и меняющейся практикой менеджмента. [26, с. 4]
Классические концепции и определения организационного развития исходили из того, что основная задача специалистов по организационному развитию состоит в том, чтобы помочь организации решить проблемы, препятствующие эффективному использованию человеческих ресурсов, создать организационную среду, благоприятствующую развитию и самосовершенствованию каждого сотрудника организации и добиться более успешного и продуктивного функционирования организации в целом. В современных концепциях ОР акцент делается на максимальной интеграции индивидуальных потребностей и интересов сотрудников и целей и задач организации в целом, а также на создании структур, систем и процессов, которые обеспечивали бы возможность постоянного улучшения деятельности организации.
Несмотря на то, что ОР имеет много общего с традиционными формами управленческого консультирования и управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), между ними есть и существенные различия. ОР отличается от традиционного консалтинга тем, что фокусируется на процессах, происходящих в организации, а не на содержании работы, активно вовлекает клиента в процесс изменений, а не просто дает рекомендации, и рассматривает изменения как постоянный непрерывный процесс. От управления человеческими ресурсами ОР отличает то, что главная задача ОР – развить структуры, системы и процессы внутри организации, которые способствовали бы повышению эффективности организации, в то время как управление человеческими ресурсами сконцентрировано вокруг персонального роста индивидов в организационной системе.
Организационное развитие может быть рассмотрено как комплекс, включающий в себя то, что может быть названо «философией ОР», то есть базовые ценности и принципы, разделяемые практиками ОР; набор концепций и моделей, составляющих теоретическое основание организационного развития; большое количество методик и инструментов, с помощью которых программы ОР осуществляются на практике. Все три компонента ОР будут подробно проанализированы в дальнейших главах. Но для лучшего понимания современного положения дел в области организационного возникновения и развития необходимо сначала обратить внимание на историю его становления. Организационное развитие базируется на определенных концепциях социальной психологии и теории управления. Предшественники организационного развития могут быть условно разделены на две группы – с одной стороны, исследования и практика лабораторного тренинга, а с другой – анализ деятельности организации и систем обратной связи.
Лабораторный тренинг как особый вид тренинга управленческого персонала развивается, начиная с сороковых годов двадцатого века в США. Пионерами в этой области были Кеннет Бенн, Курт Левин, Леланд Брэдфорд и Рональд Липпит. Первые тренинги по своим методикам они проводят в 1946 году, а уже в 1947 году Бенн, Брэдфорд и Липпит (Курт Левин умер в начале 1947 года) создают Национальную Лабораторию Тренинга группового развития (National Training Laboratory for GROUP development). Основная идея лабораторного тренинга заключалась, во-первых, в подходе к обучению и развитию навыков через непосредственную деятельность, а во-вторых – в проведении тренингов в обстановке, отличающейся от привычного рабочего окружения участников, в специальных тренинговых группах (названных Т-группами), участники которых ранее не встречались друг с другом. Согласно глубокому убеждению Левина, такая совокупность условий наилучшим образом способствует быстрому и эффективному изменению поведения участников тренинга. [23, с. 352]