С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.
Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.
2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.
5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.
Таблица 1.
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.[2]
| Позитивный метод воздействия | Негативный метод воздействия |
| 1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие)1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.1.3 Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.1.4 Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.1.5 Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.1.6 Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты. | 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда. |
| 2. Эффективные виды распорядительных воздействий:2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.2.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.2.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии. | 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность. |
3 Баланс между административными Методами наказания и поощрения:3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются. | 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:3.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.3.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.3.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.3.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).3.5 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения. |
Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.
Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Классификация экономических методов управления:
1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.
Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.