Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов.[6]
| Позитивный метод воздействия | Негативный метод воздействия |
1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников.1.1. Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.1.2. Чёткое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.1.3. Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.1.4. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.1.5. Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью. | 1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали.1.1. Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.1.2. Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей.1.3. Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.1.4. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений.1.5. Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива. |
2. Эффективные социальные методы воздействия.2.1. Постоянное поведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.2.2. Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.2.3. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).2.4. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.2.5. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций. | 2. Неэффективные социальные методы воздействия.2.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый.2.3. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.2.4. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.2.5. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников. |
3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал.3.1. Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.3.2. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).3.3. Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента.3.4. Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников.3.5. Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления. | 3. Неэффективные психологические методы воздействия.3.1. Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.3.2. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”).3.3. Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»).3.4. Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе.3.5. Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства. |
На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.
Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.
Список литературы.
1. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. 150 с.
2. Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия – 2000 (2 CD). 4-е изд. изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.
4. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск: Литература, 1998. 816 с.
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.
6. Ожегов С. М., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка // Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия – 2000 (2 CD). 4-е изд. изм. и доп. М.: Кирилл и Мефодий, Большая Российская Энциклопедия, 2000.
7. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
[1] Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 311.
[2] Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 482.
[3] Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 491.
[4] Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: АО «Ассиана», 1995. 400 с.
[5] Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск: Литература, 1998. С. 121.
[6] Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 515.