Содержание
Глава 1.Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала 6
1.1.Модели мотивации и их характерные особенности 7
1.2.Способы мотивации персонала и стимулирования труда 10
1.3.Индивидуальный подход к мотивации 14
Глава 2. Функции менеджера высшего звена в организации 17
2.1.Основные стадии построения мотивационных программ 22
2.2 Виды мотивации 24
2.3 Построение мотивационной программы на основе потребностей 28
Приложение 33
Выражение классика «Труд создал человека» усваивается людьми с младенчества. Действительно, труд является основным фактором социальной активности человека. Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны.
Вероятно, подобные вопросы хоть раз да приходили в голову каждому руководителю. На какие составляющие разбить заработную плату, и в каком соотношении? Что считать результатом труда? Как добиться максимальной отдачи от человека, который напрямую не связан с достижением результата, но его труд крайне значим для компании? Как разработать наиболее подходящую систему управления персоналом?
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Проблемой трудовой мотивации и стимулирования персонала ученые занимаются уже не первое столетие. Огромный вклад в изучение мотивации персонала внесли исследования зарубежных ученых, таких как Альдерфер К., Герцберг Ф., Маккеланд Д., Маслоу А., Эрих Врум и другие. Благодаря их работам управленческая теория и практика обогатилась знаниями о влиянии различных стимулов на трудовую эффективность работников.
Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (Веснин В.Р., Герчиков В.И., Каз М., Озерникова Т., Травин В.В., Дятлов В.А. и др.). Многие из них уделяют повышенное внимание методам материального стимулирования (Жуков А. Л., Соболев М., Рожкова Т., Темницкий А. Л., Яковлев Р. А.), другие — развитию систем стимулирования (Сурков С., Сосновый А., Балашов Ю. К., Коваль А. Г.)
Тема мотивации и стимулирования сотрудников сегодня актуальна как никогда. Чтобы выжить и начать развиваться, все члены команды должны работать еще больше и лучше, в ходе этой деятельности «по взбиванию масла» развивая существующую, а подчас и формируя новую трудовую мотивацию. Большую роль в этом играет менеджер высшего звена.
Одна из его главных задач – создать такую систему саморазвития в организации, которая учитывала бы все формы и нюансы основы любой компании – человеческого ресурса.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов[1]. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности[2]. В структуру мотивов труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – материальные и моральные издержки, связанные с осуществлением трудового действия.
Потребность – это нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта[3]. Потребности могут быть естественными (в пище, в воде и т.п.), социальными (в признании, славе), врожденными (в общении), приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживание) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.
Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:
· во-первых, увлеченность профессией, своим делом;
· во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
· в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации персонала — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. На поведение сотрудников можно и не обращать внимания, тогда происходит гашение, когда при отсутствии подкрепления действий они сами собой затухают. Наказанием является прямое воздействие на человека с целью пресечения негативных действий. Оно может выражаться в штрафных санкциях, понижении в должности и т. п. Как вознаграждение, так наказание должны быть своевременными, справедливыми и побуждать человека в дальнейшем работать эффективнее.
Существуют различные теории трудовой мотивации. Все их можно разделить на две большие группы в зависимости от того, чем они объясняют наличие или отсутствие мотивации. Содержательный подход к мотивации – это группа теорий, утверждающих, что трудовая активность обусловлена исключительно потребностями. Процессный подход к мотивации – группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут различные субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации[4].
Начало содержательному подходу положила классическая теория мотивации, сформулированная Ф. Тейлором. В соответствии с ней, поступками людей движет желание удовлетворять различные потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда, которая предполагала повышенную оплату за перевыполнение норм выработки и пониженную, если нормы не выполнялись. Это заставляло работать людей на пределе возможностей.
Другой вариант содержательного подхода к мотивации – теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделил пять групп потребностей, находящихся в иерархическом отношении друг к другу.
потребности
в самовыражении
потребности
в самоутверждении
потребности в поддержке,
признании, принадлежности
потребности в безопасности
и уверенности в будущем
физиологические потребности
Первый уровень потребностей – физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимальной зарплаты и сносных условий труда.
Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Работа в надежной организации с оплатой труда выше минимального уровня способствует удовлетворению таких потребностей.