Мотивация персонала за рубежом (стр. 2 из 12)

Пристальный интерес к разработке и внедрению систем материальной и нематериальной мотивации обострился в период кризиса. Несколько цифр показывают, насколько актуальна проблема повышения производительности труда и эффективного мотивирования сотрудников для российских компаний:

1. производительность труда занятых в экономике РФ растет в среднем в год на 6,5%, то есть медленнее, чем происходит рост ВВП;

2. в 2008 году реальная заработная плата увеличилась на 5,9 % по отношению к предыдущему году, а в 2009 году по прогнозу Министерства экономического развития ее рост по отношению к 2008 году составит 3,6 %; [1]

3. отношение суммарной номинальной заработной платы занятого в экономике населения к объему ВВП в 2006 году составило 33,3 %. [2]

Указанные цифры означают следующее:

1. рост затрат на человеческий капитал далеко опережает само увеличение производимого продукта;

2. положительная динамика цены человеческого капитала не сопровождается соответствующим ростом отдачи от его применения;

3. относительная цена труда в России с учетом отечественного потенциала уже высока. [3]

Пока не понятно, сможет ли кризис повлиять на эти обстоятельства, и каким именно образом. Но совершенно очевидно, что в условиях кризиса перед компаниями встает задача меньшей численностью персонала решать более сложные и часто нетиповые задачи по повышению эффективности производства, продаж, маркетинга, а также задача повышения лояльности оставшегося персонала, которая может быть решена, в том числе, и грамотным использованием средств мотивирования.

Даже самая эффективная система материального и нематериального мотивирования, «спроектированная» с учетом новейших достижений западного менеджмента и внедренная при полной поддержке высшего руководства организации, вряд ли достигнет поставленных задач, если процесс управления мотивированием персонала возложить целиком на HR-службу.

Процесс мотивирования сотрудников к деятельности – это неотъемлемая часть повседневной работы руководителей и одна из их ключевых компетенций. Поскольку менеджмент – это «выполнение работы руками других» – от того насколько эффективно руководители мотивируют подчиненных к выполнению поставленных задач, зависят результаты деятельности каждого конкретного сотрудника, подразделения и компании в целом.