Мотивация персонала за рубежом (стр. 4 из 12)

А как за рубежом? Почему производительность труда там гораздо выше нашей? Отличным примером служит Япония. Для того, что бы производительность труда рабочих была максимально высокой, японцы придерживаются таких постулатов:

· Одна из основных забот руководства предприятий – это обеспеченность работой. Чтобы не допустить в случае форс-мажора сокращения производства, накапливают товарно-материальные запасы, которые позволят создать занятость рабочих.

· С обеспечением стабильности в работе тесно связано политика повышения сотрудника по карьерной лестнице. Такое продвижение благоприятно влияет на стабилизацию рабочей силы.

· Как отмечают руководители высшего звена японских предприятий – стабильность олицетворяет у сотрудников главный стимул для работы. Появляется мотивация для сплоченности с компанией. Это так же помогает в налаживании отношений между рабочими и управленцами.

· Практически постоянное присутствие на производстве руководства – отличный подстегивающий прием, а так же мгновенная реакция на разрешение возникших проблем. Японцы даже мысли не допускают, что происшествие могло быть не замечено. Ведь такая халатность может привести к хронической апатии рабочих, а так же к безответственности.

· Качество и порядок. В управлении производственным процессом упор делается на получении точных данных о качестве. Этот вопрос проходит «красной линией» и вызывает серьезное беспокойство.

Важнейшим моментом для получения качественной продукции является чистота и порядок на производстве. Чистота на производстве – закон и он не обсуждается. Беспорядок может привести к порче инвентаря и продукции, следовательно, контроль качества будет затруднен, а это не допустимо!

Высокая производительность рабочих Японии обязана хорошо поставленной организации производства. Она не представляет собой что-то новое. Все методы хорошо известны.
Вернемся же к главному вопросу: «Будет ли производительность русских рабочих такой же высокой как за рубежом?». Проанализировав факты, от которых зависит производительность рабочих, можно дать следующее заключение:

· российские рабочие – замечательные люди, такие же, как и другие нации. И степень производительности на конкретном предприятии, в первую очередь, зависит от желания и способностей организации труда руководителя. Методы, благодаря которым достигаются высокие результаты, в тайне никто не держит, нужно лишь уделять им внимание.

На вопрос: «Что мешает сегодня?», ответим: и сегодня, и в будущем – всегда найдутся факторы, которые будут мешать. Необходимо совершенствоваться и результат не заставит себя долго ждать.

Как уже говорилось – все уже придумано за нас, нужно это умело использовать. Японцы на «Toyota» всему миру на деле показали, как выгодна система Лин (Кайдзен, Бережливое производство, Toyota Production System). В последнее время на территории России она становиться очень популярной.

Система Лин (с англ.: «производство без жирка», «стройный», «бережливый», «производство без излишеств и потерь») была разработана в компании на основе 50-летнего опыта по оптимизации производственных процессов разработки продукта, снабжения и т.д. Благодаря именно бережливому подходу Toyota заняла и продолжает удерживать лидирующие позиции на рынке автомобильной отрасли.

На данный момент систему Лин внедрили у себя многие мировые компании, более ста предприятий России так же успешно ей пользуются. Система Лин – это возможность оптимизации производственных процессов, которая даст экономию свыше 10% годового оборота предприятия, включает основной фактор «бережливость» и многое другое.

Роль и функции нормирования труда в системе управления предприятием (фирмой).

Нормирование труда является органической составной частью функций управления предприятием (фирмой) в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт подтверждает неослабевающую связь нормирования труда со всеми сферами деятельности фирм и их подразделений: производственно-технической, финансово-экономической, социально-политической.

Важнейшей является связь нормирования с планированием труда.

Исходя из заранее установленных норм трудовых затрат на различные виды операций (функций) определяется трудоемкость выполнения работ и потребность в необходимой численности работников (основных и обслуживающих рабочих в цехах и на участках, специалистов и служащих). Данные заносятся в планы по труду, где также определенны объемы и сроки выполнения производственной программы, заработная плата и премии, дополнительная потребность в персонале в связи с производственной необходимостью и т.п.

Результаты выполнения плана по труду систематически контролируются линейным руководством и специальными службами. На основе анализа фактических и плановых затрат, причин их отклонений, разрабатываются мероприятия, направленные на совершенствование организации и рациональное использование труда работников.

На основе планов по труду рассчитывается показатель эффективности использования рабочего времени на участке (в цехе), определяемый как отношение числа оплаченных рабочих часов к фактически отработанным, т.е. непосредственно затраченным на производство продукции (услуги) без времени организационно-технических потерь, а также простоев по вине работника.

Исключительно важное значение уделяется нормированию труда при оценке и контроле издержек производства, в т.ч. на рабочую силу. При этом, наряду с трудоемкостью, используются такие показатели как заработная плата в расчете на одну операцию (вид работы, функцию), заработная плата в расчете на час нормативного, а также фактически отработанного времени. На фирмах устанавливается строгая ответственность за показатели издержек производства, в т.ч. на рабочую силу, на всех уровнях иерархии управления. Перерасход лимитов ведет к штрафу и депремированию мастеров и других линейных руководителей.

В современной литературе по управлению подчеркивается связь нормирования с разработкой премиальных систем в зависимости от точности и напряженности установленных норм затрат труда. Это объясняется тем, что недоучет факторов, влияющих на нормы труда, приводит к недостаточному использованию трудового потенциала работников и значительному перерасходу денежных средств. Вместе с тем, наметилась тенденция стимулирования не столько выработки, сколько качественных показателей труда, совмещения профессий (функций), творческой инициативы работников и т.п.

В нормы закладывается уровень нервно-психологических, интеллектуальных нагрузок, повышающихся в результате изменения содержания труда в условиях совершенствования техники, технологии и производства.

Нормирование трудовых процессов тесно связано с повышением производительности и организации труда, что исходит из его концепции, принятой в странах с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых затрат рабочего времени предполагает предварительное изучение и оценку существующих методов и способов выполнения работы, проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной технологии, организации производства и труда.

В условиях развития научно-технического прогресса и внедрения его достижений значительно расширяются функции нормирования в сфере организации производства и труда. Характерной особенностью является проведение работ по проектированию и нормированию трудовых процессов в сочетании с проектированием технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений и т.п. Этому способствует наличие методологической и материально-технической базы нормирования труда, внедрение современных видов ЭВМ и создание автоматизированных систем микроэлементного нормирования, банков нормативных данных и т.п. Автоматизированные системы нормирования труда на предприятиях, как правило, функционируют в едином комплексе с автоматизированными системами планирования и организации производства.

В условиях развития техники и технологий частично меняется объект нормирования. Так, в последние годы на ряде предприятий разработаны системы микроэлементного нормирования операций, выполняемых роботами и другими манипуляторами. Они позволяют устанавливать не только время выполнения операции и ее элементов роботом (манипулятором), но и выбрать наиболее оптимальные их модели, а также синхронизировать конвейеры, состоящие из роботов (манипуляторов).

Острой остается проблема решения вопросов нормирования труда во взаимосвязи с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления. При рыночных отношениях нормирование труда выполняет специфическую роль, обусловленную разновременностью актов "покупки" рабочей силы и ее оплаты работодателем и вытекающими из этого противоречиями. В момент найма работника фиксируются далеко не все условия использования его способности к труду в процессе производства, а лишь основные. В коллективных договорах, закрепляющих условия найма, обычно указывается уровень тарифной ставки для разных групп рабочих, продолжительность рабочего времени и некоторые другие условия. Но объем затрат труда в единицу времени, т.е. уровень интенсивности труда, как правило, заранее не оговаривается. Между работником и работодателем решаются вопросы установления и пересмотра тарифных ставок, оплаты сверхурочных часов, выходных и праздничных дней и других условий труда. Однако, по поводу нормирования трудовых затрат, методов их установления, характера и уровня норм труда (норм времени, выработки и др.) переговоры не ведутся. В результате, при фактической оплате рабочей силы цена ее реализации оказывается ниже, чем при найме, т.к. даже, если общая сумма заработной платы в связи с ростом выработки за этот период возросла, то цена часа труда с учетом повышения его интенсивности уменьшилась. Таким образом, с помощью нормирования труда работодатель повышает средний уровень интенсивности труда на своем предприятии по сравнению со среднеобщественным, соответственно сокращает издержки производства, что приводит к росту прибыльности авансированного капитала, улучшению конкурентоспособности предприятия. В этом проявляется двоякая роль нормирования труда применительно к интересам работника и работодателя.