КУЛЬТУРА ВЛАСТИ.
Такая культура характерна молодым коммерческим структурам. Её существенный момент- личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, с такой культурой имеют жёсткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жёсткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения.
РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА.
Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно сёткое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя.
КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ.
Данная культура свойствена проектнм и венчурным организациям. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальным условиям и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.
КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ.
Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам, определяющая их положение. Выделяют виды такой культуры:
КУЛЬТУРА ДЖЕНТЕЛЬМЕНСКОГО КЛУБА.
Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины- менеджеры, основываясь на патерналистических позициях, мягко удерживают женщин на определённых ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.
КУЛЬТУРА КАЗАРМЫ.
Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно.
КУЛЬТУРА СПОРТИВНОЙ РАЗДЕВАЛКИ.
В её рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, мужчины в свой круг общения не допускают.
КУЛЬТУРА ОТРАЦАНИЯ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ ПОЛАМИ.
Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, традиционные семейные функции женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.
КУЛЬТУРА ЛОЖНОЙ ЗАЩИТЫ ЖЕНЩИН.
В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминации в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.
КУЛЬТУРА СМЫСЛОВЫ МАЧО.
Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, главным здесь являются умные, энергичные люди, умеющие в условиях жёсткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы организации. Несправляющихся наказывают и увольняют, причём иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.
НОРМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
Это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия её членов. Нормы определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношением к работе к работе в целом. Понимание норм формируется разделяемыми установками, ценностями, ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с её нормами.
Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает разными. Нормы призваны подсказывать членам организации, какое поведение и какая работа ожидается от них.
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
Организационная культура представляет собой сложное образование, сотоящее из двух уровней:
ВНЕШНИЙ – чётко выраженный, наблюдаемый. К нему относятся:
- система коммуникаций, тип используемой коммуникации внутри
организации- устный, письменны, электронный, используемые технические
средства; документы, в которых описаны действующие в организации законы
и ценности; внешний вид здания, сотрудников, символика организации
ВНУТРЕННИЙ – неясный, скрытый от наблюдения цровни организационной культуры.Он включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира.
Эти два уровня легко проследить, но часто почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражающие и дополняющие друг друга. Каждая из составляющих может быть закреплена в документах организации, но каждая из них отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей в организации.
МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ представляет собой цель существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношения между работниками, образца поведения по отношению к объектам интереса организации, направленная на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. МИССИЯ ВКЛЮЧАЕТ в себя:
1. Идеологию, или основные принципы деятельности организации;
2. Имидж – образ, который организация создаёт и поддерживает для
внешней среды.
3. Стратегическую программу развития. Система прямых, через организацию
и косвенных – через социально- психологические компоненты ответных
действий, увязываемых с социальной динамикой и направленных на
реализацию миссии, достижение конкурентного преимущества.
СИСТЕМА КОММУНИКАЦИЙ – это каналы формального и неформального общения, по которым члены организации получает информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. Тенденции СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ:
1. Неформальный обмен мнениями.
2. Устная – информация и письменные объявления, циркуляры, предписания и
учебные плакаты.
Феноменом оганизационной культуры занимался профессор Э.Шайн.Он предложил трёхуровневую модель организационной культуры. Он продемонстрировал, что культура может анализироваться на нескольких уровнях соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя.
АРТЕФАКТЫ.
Самым поверхностным уровнем является уровень атефактов. Характерная особенность данного уровня состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Большую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.
ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ и РЕАЛЬНЫЕ ЦЕННОСТИ.
В любой группе существуют ценности. Ценности могут быть двух видов, декларируемые и реальные. Различия между двумя видами ценностей может быть разительным. Это происходит по причине того, что источники зарождения у обоих видов ценностей различные. Любые предложения обладают в глазах группы лишь условной ценностью, пока группа не примет их или не отвергает. В случае, если группа принимает ценности, которые провозглашаются руководством, эти ценности превращаются из декларируемых в реальные. Провозглашаемые ценности – квазиценности, которые достаточно точно определяют, что будет говориться людям в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовавть тому, что они будут делать. Провозглашаемой ценностью явялется любое предложение, нововведение, которое обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже оно будет исходить от авторитетного лица. Пока группа не примет совместных действий и её участники не увидят их результатов, это предложение будет оставаться на бумаге. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.
БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ.
Они являются для сотрудников организации настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культуры сводится к минимуму. Базовые представления обычно не вызывают возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо перепроверить, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры, что является сложным и достаточно болезненным. Большинство базовых представлений в организации чаще являются результатами индивидуального развития нации.
Культура любой группы может изучаться на трёх уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. И если не расшифровать паттерн базовых представлений, но не возможно правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе её деятельности. Установив которые можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующуб оценку.