Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру, содержащую компоненты:
МИРОВОЗЗРЕНИЕ.
Представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Для понимания чьего- либо мировоззрения необходимо иногда много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ.
Это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании, в виде ценностных орентаций, которые включают в себя широкий спектр социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться, даже после кадровых изменений. В то же время может быть осуществлена определённая смена ценностей в организации, которая могут отразиться на поведении её сотрудников. Организационные ценности тесно связаны с мифологией, выражающейся в системе истории, мифов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого- либо члена организации, выгодно отличающая его от других.
СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ.
Они характризуют работников конкретной организации. К ним относятся специальные ритуалы, церемонии, язык используемый при общении, символы, которые обладают особым смыслом именно для членов организации. Важным элементом может стать какой- нибудь персонаж, обладающий характеристиками, ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.
НОРМЫ.
Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению ксвоим сотрудникам. Нормы могут быть универсальными, частными, императивными и ориентировочными, направленными на сохранение и развитие структуры и функций организации. Это правла игры, которые новичок должен освоить в процессе того, когда он становится членом организации.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ.
Он представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и труду.
В совокупности все компоненты организационной культуры дают о ней представление. Многие компоненты трудно обнаружить постороннему человеку. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определённую процедуру организационной социализации, и со временем постигает все те ньансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.
Фундаментальные ценности организационных культурвыражаются в различных материальных , видимых, воспринимаемых чувствами людей образах:символах, преданиях, героях, девизах, церемониях, с помощью которых они получают возможность интерпретировать культуру любой организации.
СИМВОЛЫ – это объект, действие, событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. Компании используют логотипы и девизы как средство самоидентификации. Даже само здание фирмы и его внешнее оформление дают представление о ней всем окружающим.
ПРЕДАНИЯ- это основанные на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности организационной культуры. Благодаря легендам сотрудники познают основные ценности компании и понимают, чего от них ждут окружающие. Во многих компаниях работникам рассказывают историю основания фирмы с первых лет её работы. Это период создания её культуры, поэтому обычно в таких рассказах ясно прослеживаются личные ценности отцов- основателей. Зачастую эти истории слегка приукращиваются, чтобы явно подчеркнуть заложенную в них мораль. Это помогает сотрудникам влиться в коллектив и стать частью корпоративного сообщества.
ГЕРОИ- это люди, олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты организационной культуры, модель, образецы личности, подражать которым стремятся большинство сотрудников организации.
ДЕВИЗЫ- это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность организационной культры.
ЦЕРЕМОНИИ – это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Они призваны укреплять веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставлять сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии и награды. Даже регулярная аттестация персонала, провдимая в компании, является своеобразным ритуалом.
ЖАРГОН. В каждой компании имеется свой жаргон. Иногда он охватывает всю отрасль, в которой работает компания. Это особый язык, понятный только членам организации. Для него характерно использование сокращений, которые имеют смысл только для « посвященных». Понимание этого жаргона ещё больше помогает сплочению членов коллектива. Жаргон может включать в себя также и жесты, которые употребляются только сотрудниками данной компании и имеют значение лишь для них.
ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ – это ядро корпоративной культуры. Они сплачивают членов коллектива в единое целое. Разделяемые всеми членами коллектива убеждения положительно влияют на производительность и отношение работников к труду. Зачастую это является сильным преимуществом в конкурентной борьбе. В некоторых организациях упор делается на внушение работникам ценностей, поощряющих качество труда. Такой подход положительно сказывается на общем поведении сотрудников и может сыграть свою роль в конкурентной борьбе на рынке.
ПРИНЦИПЫ ОБЪЕДИНЕНИЯ УСИЛИЙ СОТРУДНИКОВ.
ПРИНЦИП КОЛЛЕГИАЛЬНОСТИ.
Данный принцип гласит, что ориентация на новые ценности должна разделяться всеми сотрудниками организации. Новые приоритеты должны быть вынесены на групповое обсуждение не как данность, а как последствие изменения рыночной конъюнктуры или политической обстановки.
ПРИНЦИП ПРОИЗВОЛЬНОСТИ.
Данный принцип состоит в том, что ценности прдлагаются в виде заготовок, как форма для обсуждения, и будучи принятыми коллективом прибретают характер закона и должны неприкословно соблюдаться.
АНАЛИЗ КУЛЬТУРНЫХ РАЗЛИЧИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
Любую теоретическую концепцию создают люди, которые отражают в ней свой личное видение предмета. Теоретическая концепция предопределена не только личностными особенностями исследователя, но и временем и местом создания теории существующей на тот момент системой знаний.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И КУЛЬТУРА.
Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трём причинам:
1. Крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой
и стратегией.
2. Крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников.
3. Крепкая культура ведёт к высокой мотивации сотрудников и их
большему участию
в деятельности организации.
ТИП КУЛЬТУРЫ ОСНОВАННЫЙ НА СООТВЕТСТВИИ ОСОБЕННОСТЯМ РЫНОЧНОЙ МИСИИ.
О культуре и исполнении можно заключить следующее:
1. Организационная культура может иметь существенный вклад в
долговременное производство организации.
2. Организационная культура будет иметь ещё большее значение в будущем.
3. Организационные культуры, которые затрудняют долговременный финансовый
успех, встречаются достаточно часто, они возникают проще в организациях,
которые наполнены разумными интеллигентными людьми.
В процессе изменения культуру можно сделать более эффективной. Высокая доля управления, снованного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками.
ТИП ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ТОТАЛЬНОМ КАЧЕСТВЕ И УДОВЛЕТВОРЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ КЛИЕНТА.
Сотрудники таких организаций считают, что потребитель является залогом будущего для организации. Они постоянно ищут пути делать своё дело лучше, и часто делая это как команда.
Благодаря сильной организационной культурек аждый сотрудник знает, каких принципов придерживается компания и что объединяет весь персонал. В центре её внимания не правила, а люди. Руководители и подчинённые в организациях с сильной культурой обвчно с большим уважением относятся друг к другу.
ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
Руководитель любой организации несёт ответственность за поддержание корпоративной культуры и за её формирование. Чаще всего ему приходится поддерживать состояние уже сложившейся культуры, потребность же в формировании новой возникает при организации новой компании или подразделения. Поддержание существующей культуры обычно содержит три основные задачи:
- сохранение имеющейся культуры;
- доведение основ культуры до подчинённых;
- внесение изменений в культуру.
Внесение изменений в культуру – трудная задача, поскольку в сознании людей прочно укореняется определённая система ценностей. Когда меняется окружающая обстановка, то зачастую возникает необходимость и в изменении корпоративной культуры. Если меняются производственные процессы и даже сама структура организации, то вероятно, необходимы изменения и в базовых ценностях. Изменение культуры требует создание новых легенд и историй. Изменение культуры – это нелёгкий процесс, который требует постоянного наблюдения за обстановкой. Новые ценности необходимо сделать привычкой, но это требует времени и больших усилий.