Формирование организационной культуры не менее важно, чем разработка стратегии бизнеса.
РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
ЦЕННОСТНАЯ КОНЦЕПЦИЯ.
Она была предложена Клакхоном и Штродтбеком в 1961 году и сотстоит из шести групп ценностей:
1. Природа людей. Кто есть человек в обществе. Теория X и теорияY.
2. Отношение человека к природе. Подчинение, доминирование природе, гармония
с природой.
3. Отношения между людьми. Коллективизм, индивидуализм, иерархия.
4. Отношение к труду. Важность деяния, важность бытия, наслаждением
бытия, фокус
на содержание работы, баланс деятельности, чувст.
5. Отношение к времени.
6. Отношение кпространству. Частная собственность, публичное, смешанное.
КОНТЕКСТ КУЛЬТУРЫ.
Данная концепция предложена Холлом в 1976 году. Основная идея концепции- это контекст культуры. Для одних культур характерно наличие множества атрибутов при посыле информации, для других важен сам текст сообщения.
1. Высоко контексные культуры.- ВВК. Их представители сильно зависят от
внешнего окружения, ситуации, невербального поведения в создании и
интерпретации сообщений. Члены культурной группы с рождения учатся
находить ключи к кодам, скрытым в контексте коммуникаций, так как много
смысла передаётся в сообщении косвенным путём.
ХАРАКТЕРИСТИКИ ВКК:
- взаимоотношения обычно продолжительны, каждый вовлекается в них
достаточно глубоко;
- поскольку большинство общается, используя общие коды, коммуникации
быстры, экономичны, эффективны в типичных ситуациях;
- люди, обладающие властью, лично ответственны за действия подчинённых;
- соглашения скорее проговариваются, чем записываются;
- «свои» и «чужие» чётко отличаются. К «чужим» относятся не члены семьи,
клана, организации, иностранцы;
- культурные паттерны медленно изменяются.
2. Низко- контекстные культуры – НКК. В них окружение менее важно,
невербальное поведение часто игнорируется, таким образом, отправители
сообщения должны обеспечивать максимум ясной вербальной информации.
Ценится прямой стиль речи, двойственность мешает коммуникациям
ХАРАКТЕРИСТИКИ НКК:
- взаимоотношения относительно краткосрочны и в меньшей степени
вовлекаю людей;
- сообщения должны быть ясны, и отравитель меньше зависит от того,
насколько получатель способен вычленять сообщения из контекста;
- власть распределена по бюрократической системе;
- соглашения записываются. Письменный контракт- окончательный и
официально закреплённый документ;
- «свои» и «чужие» в меньшей степени разделены. Иностранцам легче войти в
такую культуру;
- культурные паттерны быстро меняются.
МОДЕЛЬ «КУЛЬТУРА.СТАТУС.ФУНКЦИЯ».
Данная модель была предложена Лореном в 1983 году и построена на анализе отношений в различных странах Европы. Результаты исследований данной модели позволили выделить три критических фактора:
1. Восприятие функционального статуса за рамки рабочей среды;
2. Способность и возможность «перескакивания» через иерархические уровни;
3. Восприятие смысла властных полномочий и функций менеджера на всех
уровнях иерархии.
КОНЦЕПЦИЯ КУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ.
Данная концепция была предложена Г.Хофштеде, на основе которой он проанализировал установки 116000 сотрудников компании IBM в 50 странах и на осмнове факторного анализа выделил четыре независимых фактора:
1. Дистанция власти – дистанция между людьми на разных уровнях организации;
2. Избегание неопределённости – большая или меньшая потребность в
изгнании неопределённости в будущем;
3. Индивидуализм – коллективизм- отношение между коллегами;
4. Мужественность- женственность – разделение ролей и ценностей в обществе.
КОНЦЕПЦИЯ ПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ.
Данную концепцию предложил Тромпенаарс в 1993 году для анализа культурных различий. По его мнению, можно анализировать культуру и прикладывать результаты анализа к практике бизнеса и менеджмента. Параметры предложеннные им:
1. Универсализм – партикулизм. Универсальный подход определяет
одинаковые правила для всех, а партикулизм, настаивает на учёте
личных обстоятельств при принятии решений.
2. Коллективизм- индивидуализм. Коллективизм – это вмешательство общества
в частную жизнь, сплочённость социальных связей.
Индивидуализм – это невмешательство организаций и государства в частную
жизнь, дистанционность социальных связей.
3. Нейтральность- эмоциональность.
4. Специфичность- диффузность. В специфически ориентированных
культурах менеджер отделяет взаимоотношения на работе от других
типов отношений. В диффузных культурах отношения по вертикали в
организации переносятся и за её пределы.
5. Статус. Одни культуры связывают высокий статус с определёнными
достижениями человека. Другие культуры рассматривают его как
заданную произвольную происхождения, пола, возраста. Образования.
6. Управление временем. В одних культурах царит последовательность: события
следуют лдно за другим. В других несколько разных событий могут
происходить одновременно.
7. Отношение к природе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Культура отражает отличие одной организации от другой. Иногда даже невозможно объяснить в чём заключается суть этих изменений, мы просто видим, что организация не такая, как другие. Культура оказывает влияние и на поведение людей, порой позволяя сразу же определить, что данный человек работает именно в этой компании.
Культура отражает ценности, разделяемые членами организации. Эти ценности не всегда имеют официально зафиксированный характер. Некоторые организации включают описание своих главных ценностей в брошюры, выдаваемые всем вновь поступающим на работу.
Сотрудники должны усвоить эти ценности и сделать их частью своей жизни.
Организационную культуру можно представить как фактор, объединяющий всех сотрудников компании, как систему общих убеждений и ценностей, которые проявляются также на уровне ощущений и представлений, которые разделяются всеми сотрудниками и воспринимаются как нечто само сабой разумеющееся. Это как визитная карточка каждого работника организации.
Так же как каждый человек является неповторимой личностью, так и каждая организация имееь свою уникальную культуру. Отдельные характеристики могут быть общими у разных организаций, но даже у организаций работающих в одной отрасли, организационные, корпоративные характристики будут различаться. Эти уникальные ценности и ожидания определяют и то, как организация ведёт свои дела. Именно культура организации сказывается на отношении её сотрудников к клиентам, творчеству и риску.
Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны её деятельности: обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации.
Современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры, поэтому организации прежде всего требуется определить, какой тип культуры ей необходим. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуры, которая уже сформировалась.После необходимо составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесёт освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддаётся изменению с большим трудом, не терпит над собой насилия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1. О. РОДИН КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1998 Г.
2. Э.Г. ШЕЙН ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЛИДЕРСТВО 2001 Г.
3. К.С.КАМЕРОН, Р.И. КУИНН. ДИАГНОСТИКА И ИЗМЕНЕНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 2001 Г.
4. К.М. УШАКОВ. ОГРАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 1995 Г.
5. ПАТРИСИЯ БЬЮЛЕР ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА 2006 Г.
6. РИЧАРД Л. ДАФТ. МЕНЕДЖМЕНТ 2007 Г.
7. А.Н. МАРДАС, О.А.МАРДАС ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 2003 Г.