Итак, в общем, по кредитному отделу видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении.
Существует мнение, что если человек работает в банке, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что редовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах.
Работа в банке связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.
5.2 Тест №2 «Степень мотивации на достижения»
Данный тест показывает, на сколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с мнением опрашиваемых "+", если нет "-".
Таблица 5.2 – Результаты теста «мотивация достижений»
| Должность | Управляющий | Начальник кредитного отдела | Экономист по работе с ценными бумагами | Экономист по работе с денежным обращением | Экономист по работе с юр. лицами |
| Сумма баллов | 17 | 21 | 21 | 19 | 22 |
У начальник отдела, экономисты по работе с ценными бумагами, по работе с юр. лицами имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким людям свойственна потребность к власти.
Что касается управляющего и экономист по работе с денежным обращением, то у них умеренно-высокая степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.
5.3 Тест №3 «Удовлетворенность работой»
В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3.
| Высказывания | Вполне удов-н, % | Удов-н, % | Не вполне удов-н, % | Не удов-н, % | Крайне не удов-н, % |
| …в целом организацией, где вы работаете | 20 | 40 | 40 | 0 | 0 |
| …физическими условиями работы | 40 | 0 | 60 | 0 | 0 |
| …работой в целом | 20 | 20 | 20 | 40 | 0 |
| …слаженностью действий ваших коллег между собой | 20 | 0 | 60 | 20 | 0 |
| …стилем руководства начальника в целом | 0 | 0 | 60 | 40 | 0 |
| …профессиональной компетентностью руководителя | 0 | 60 | 40 | 0 | 0 |
| …з/пл в соответствии вашим трудозатратам | 0 | 20 | 60 | 20 | 0 |
| …з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке | 0 | 0 | 80 | 20 | 0 |
| …вашим профессиональным ростом | 0 | 40 | 20 | 20 | 20 |
| …вашими возможностями профессионального продвижения | 0 | 40 | 40 | 0 | 20 |
| …что на этой работе вы можете использовать все знания | 20 | 60 | 0 | 20 | 0 |
| …требованиями работы к интеллекту человека | 20 | 60 | 0 | 20 | 0 |
| …длительностью рабочего дня | 40 | 40 | 20 | 0 | 0 |
| В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз | 20 | 20 | 40 | 20 | 0 |
Таблица 5.3.1 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворены будущим карьерным ростом.
Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности.
Таблица 5.3.2 - Распределение ответов
| Должность | Управ-й | Начальник кредитного отдела | Экономист по работе с ценными бумагами | Экономист по работе с денежным обращением | Экономист по работе с юр. лицами | Сумма, % |
| Вполне удов | 6 | 4 | 1,4 | 0 | 3 | 14,4 |
| Удовл. | 8 | 12 | 0 | 6 | 3 | 29 |
| Не вполне удовл. | 6 | 4 | 7,2 | 6 | 14 | 37,2 |
| Не удовл. | 0 | 0 | 8,6 | 8 | 0 | 16,6 |
| Крайне не удовл. | 0 | 0 | 2,8 | 0 | 0 | 2,8 |
Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,4% опрашиваемых. Из таблицы 5.3.2 видно, что эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь управляющий и начальник кредитного отдела.
Теперь рассчитаем баллы:
Таблица 5.3.3 – Расчет баллов
| Должность | Управляющий | Начальник кредитного отдела | Экономист по работе с ценными бумагами | Экономист по работе с денежным обращением | Экономист по работе с юр. лицами |
| Сумма баллов | 28 | 28 | 50 | 44 | 36 |
В результате проведения теста средний балл по организации составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. Можно сказать, что работники банка не могу повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от них. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой.
Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.
5.4 Тест №4 «Занятость»
Данные проведенного опроса сведем в таблицу, что дасть элементы наглядности для сравнения полученных результатов:
Таблица 5.4 - Занятость
| Должность | Управляющий | Начальник кредитного отдела | Экономист по работе с ценными бумагами | Экономист по работе с денежным обращением | Экономист по работе с юр. лицами |
| Сумма баллов | 15 | 13 | 11 | 15 | 14 |
Итак, средний балл равен 13,6 баллов. Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера. Хорошему менеджеру необходимо быть энергичным, активным человеком. Таким образом, эти склонности к деловитости нужно поддерживать для того, чтобы достичь хороших результатов на своем рабочем месте.
5.5 Программа мотивации для подчиненных
Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.
Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущия большенству из сотрудников отдела:
· Предлагать подчиненному более содержательную работу (например, ту работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы)
· Привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений
· Делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.
Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большенству опрашиваемых следует:
· Хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;
· Дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);
· Устанавливать работнику скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
· Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее;
· Обеспечить удобное рабочее место (т.е. физические условия труда);
· Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;
· Призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.