· принцип комфортности (система управления персоналом должна быть максимальна удобна для объектов и субъектов управления, максимально балансировать интересы различных сторон).
Ранжировать по значимости принципы невозможно, они все важны и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования и развития системы управления персоналом организации.
Под частными принципами управления понимают принципы, сфера действия которых локальна, например, принципы управления отдельными организациями или принципы выполнения отдельных функций управления. [8]
2. Формирование персонала в организации.
Одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом – это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. [20]
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производится на научной основе. [6]
2.1 Кадровая политика организации.
Любая организация имеет свою политику – комплекс правил, в соответствии с которыми функционирует и развивается система и ее составные части. Наряду с материально-технической, финансовой, производственно-технологической, маркетинговой, организационной и прочими политиками организации осуществляется и кадровая политика.
В специальной литературе чаще всего кадровая политика понимается как составная часть общей стратегической политики организации, цель которой – обеспечение оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Реже – как программа и деятельность кадровых служб по ее реализации. [8]
Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями, в которых они заняты. [12]
Фирменная кадровая политика – это генеральное направление кадровой деятельности и ее принципиальные положения, опирающиеся на научные основы.
Современная кадровая политика организации должна быть направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая позволила бы достичь реализации миссии и целей организации и в то же время была направлена на реализацию целей и интересов ее сотрудников.
Фирменная кадровая политика на предприятии должна включать решение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других вопросов, обеспечивающих эффективную деятельность человека в организации.
При выборе кадровой политики обычно учитываются следующие факторы:
· стратегия развития организации;
· специфика бизнеса, в котором работает организация;
· финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня на управление персонала;
· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;
· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
· требования трудового законодательства;
· корпоративная культура организации.
Важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана руководством организации и всем персоналом. Она может отражаться как в документах (в уставе предприятия, в коллективном договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении об оплате труда и др.), так и в виде законов и правил.
Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом:
· определение цели и основных направлений кадровой политики в организации;
· определение основных принципов реализации кадровой политики;
· подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;
· ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой;
· разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики;
· контроль и внесение изменений;
· оценка достигнутых результатов.
Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией, на этапе ее роста, на этапе стабилизации, в ситуации кризиса. [8]
2.2 Планирование персонала.
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование является начальной функцией управленческого цикла кадрового менеджмента. Смысл внутрифирменного планирования сводиться к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем. [8]
Можно говорить, что целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
В процессе планирования необходимо учитывать:
1. внутриорганизационные факторы:
· цели организации (стратегические задачи, бизнес-план);
· движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);
· финансовое состояние, традиции и т.д.
2. внешние факторы:
· состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы);
· развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования);
· конкуренция и рыночная динамика. [9]
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала, как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации или появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в персонале в количественном и качественном плане.
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявленных к персоналу, то есть профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры компании и ее подразделений, от профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах) и от требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде. [12]
Количество и качество персонала должны быть спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач. Переизбыток персонала ведет к лишним расходам и тем самым ставит под угрозу существование самого предприятия. Разумно думать о соотношении количественного и качественного состава персонала. Попытки обеспечения эффективности деятельности организации за счет наращивания численности персонала в большинстве случаев бесперспективны. Проблему обеспечения организации сотрудниками надо решать интенсивным путем.
Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма.
1 этап – анализ имеющегося персонала организации – базируется на объективных характеристиках: возраст, пол, стаж, уровень квалификации, перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда.
2 этап – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям. Данный этап невозможен без прогнозирования. Именно прогнозирование в качестве научно обоснованной деятельности по составлению суждений о перспективах развития организации позволяет принимать опережающие решения.
При прогнозировании потребности в кадрах необходимо учитывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, программы технических преобразований, план замещения вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля и многое другое. Причины возникновения потребности в кадрах практически всегда частично или наверняка прогнозируемы. Так, прогнозируемо: выбытие по возрасту; переход сотрудников на другую работу; направление на учебу; призыв в армию; увеличение потребности в кадрах в связи с расширением управления. Частично прогнозируемо: уход с должности из-за несоответствия; уход по собственному желанию; декретный отпуск. Трудно прогнозируется: смертность персонала; тяжелая болезнь с потерей работоспособности; увольнение по непредвиденным обстоятельствам.
3 этап – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.