Определив будущие потребности, руководство организации приступает к разработке программы их удовлетворения. Программа должна включать в себя конкретные мероприятия по привлечению персонала и график этих мероприятий.
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты технологии формирования и развития персонала в целом. Это происходит благодаря следующему:
· оптимизации использования персонала (своевременный перевод работников на другое рабочее место, реорганизация производственных процессов, расширение должностных обязанностей);
· совершенствованию процесса приема на работу, так как планирование является источником сведений о потребностях организации в персонале;
· организации профессионального обучения, так как именно план по человеческим ресурсам является основой планирования профессионального обучения в организации;
· созданию основы для разработки разнообразных программ по развитию персонала (программы мотивации и стимулирования персонала, программы карьерного продвижения и т.д.);
· сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Несовершенство планирования человеческого ресурса дорого обходится организации и может привести не только к потере ценного внутреннего фактора, но и к невыполнению общеорганизационной стратегии. [8]
2.3 Привлечение кандидатов в организацию.
Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда находится на своем месте. [3]
При этом всегда возникает вопрос, где искать кандидатов, удовлетворяющих предъявляемым требованиям и обладающих качествами необходимыми для достижения целей, стоящих перед организацией.
Существуют две разновидности источников привлечения кандидатов – внешние и внутренние, которые используются в зависимости от типа кадровой политики, принятой в организации.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей – это люди, работающие в организации.
Передовой зарубежный опыт, японский например, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей и только в случае отрицательного результата принять участие в конкурсе приглашают внешних кандидатов. Такие методы укрепляют морально-психологический климат в коллективе.
Внутренний конкурс является одним из методов набора персонала из внутреннего источника. Кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников, предлагая принять участие в конкурсе им самим, а также их друзьям или родственникам.
Еще один метод, связанный с внутренними источниками, - совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение профессий и должностей.
Весьма эффективным и распространенным методом (причем как в России, так и за рубежом) является ротания кадров. Ротания – это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротания применяются в основном для руководящего состава и помимо замещения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков, связанных со спецификой деятельности в различных подразделениях компании.
Ротания кадров способствует повышению управленческой квалификации, расширению кругозора и в итоге способствует продвижению сотрудников по служебной лестнице.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.
К внешним относятся следующие источники.
Центры (службы) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности.
Кадровые (рекрутинговые) агентства. Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии для поиска и отбора кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет «гарантию» на подобранных специалистов в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляется новый работник бесплатно. Но подобные случае редки, так как агентства привлекают к поиску и отбору персонала квалифицированных специалистов с психологическим образованием.
Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающими финансовыми средствами для найма через кадровые агентства.
Такой поиск ведется через средства массовой информации. В последнее время активное развитие получил поиск работников через специализированные сайты в Интернете, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а соискатели – свои резюме.
Внешние и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. [12]
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выдаваемых на подбор персонала, и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. [18]
Отечественные и иностранные компании, оперирующие на российском рынке, используют несколько основных способов поиска персонала (см. табл. 1).
Причем в графе «Другие источники» менеджеры по персоналу иностранных компаний чаще всего называют следующие способы поиска сотрудников: сайт компании; презентации компании в высших учебных заведениях, на ярмарках вакансий, в центрах занятости; личные знакомства; рекомендации; программы «Приведи друга».
Таблица 1
Основные источники поиска новых сотрудников
| Доля компаний, использующих данный способ поиска сотрудников, % от опрошенных | ||
| Российские компании | Иностранные компании | |
| Печатные СМИ | 65 | 85 |
| Рекрутинговые агентства | 55 | 80 |
| Поиск внутри компании | 75 | 80 |
| Интернет | 60 | 90 |
Менеджеры по персоналу российских компаний, в свою очередь, называли такие дополнительные источники поиска новых сотрудников, как: вузы; выставки; личные знакомства; биржи труда; ярмарки вакансий; центры занятости; студенческие профкомы; прямое переманивание сотрудников из компаний конкурентов.
Стремительное развитие информационных технологий в мире позволило с помощью Интернета усовершенствовать поиск и первичный отбор сотрудников как для прямых работодателей, так и для рекрутинговых агентств. В России же до сих пор лишь небольшую долю персонала компании находят с помощью Интернета.
Довольно близкими (за одним исключением) оказались ответы представителей российских и зарубежных компаний на вопрос, какие преимущества получает работодатель, используя Интернет-ресурсы для подбора персонала (см. табл. 2)
Таблица 2.
Основные преимущества использования Интернет-ресурсов для поиска и подбора сотрудников.
| Доля компаний, выбравших данный ответ, % от опрошенных | ||
| Российские компании | Иностранные компании | |
| Экономия средств | 45 | 50 |
| Экономия времени | 40 | 40 |
| Эффективность использования Интернета как источника | 30 | 50 |
| Большое количество возможных кандидатов | 35 | 70 |
На сегодняшний день есть достаточно возможностей и знаний для того, чтобы искать персонал с использованием Интернет-технологий. В тоже же время многие российские компании предпочитают традиционные способы подбора сотрудников Интернет-технологиям, хотя и признают их перспективность. Возможно это связано с тем, что уровень доверия к Интернету как источнику поиска персонала у менеджеров российских компаний намного ниже, чем у их коллег в иностранных компаниях.[16]
2.4Процесс отбора и приема на работу.
После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.
В зависимости от вакантной специальности, типа организации, ее формы собственности, а также инициативы, проявляемой менеджером по набору персонала, процедуры отбора могут существенно различаться. Однако все они содержат ряд общих положений. [12]
При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидат, участвующий в отборе, также принимает решение о том, насколько привлекательно для него данное место. [18]