До того как будет окончательно решено принять кандидата на работу в организацию, он должен пройти ряд этапов.
1. Предварительная отборочная беседа.
Такая беседа проводится специалистом кадровой службы, иногда уже на этом этапе к беседе привлекается линейный менеджер, который впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на работу сотрудника. Цель отборочной беседы – оценить общий уровень претендента (его адекватность), уровень его образования, внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и т.п.). Задача менеджера по персоналу – понять, сможет ли потенциальный кандидат соответствовать корпоративной культуре организации.
На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты.
Претенденты прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Эта ступень существует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Число вопросов анкеты должно быть минимальным. В них следует затронуть прошлую работу кандидата и его биографические данные, так чтобы на их основе можно было провести стандартизированную оценку этого кандидата. Вопросы должны быть последовательными и нейтральными, чтобы не вызвать у кандидата желание отказаться отвечать на них. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека). [12]
3. Интервью (беседа по найму).
Исследования показали, что российскими фирмами более 80% решений по отбору принимается на основе беседы с претендентом.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
1. проводимые по схеме;
2. слабо формализованные;
3. выполняемые не по схеме.
В процессе беседы происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.
Основное различие между типами беседы заключается в:
· подходе к беседе служащего организации, проводящего ее;
· типе информации, которую желает получить организация;
· сущности конкретной ситуации. [7]
Наиболее информативная беседа не предполагает использование схемы. Готовится лишь список тем, которые необходимо затронуть, а далее интервьюер, задавая наводящие вопросы, «выуживает» у кандидата всю необходимую ему информацию, определяет его знания, способности, умение ориентироваться в нестандартной ситуации. Как правило, интервью проводит будущий непосредственный руководитель.
4. Тестирование.
Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности, склад характера, уверенность в себе, умение уживаться в коллективе. Тестирование позволяет сформировать представление о способностях кандидата, перспективах его профессионального и должностного роста, выявить специфичность его трудовой мотивации. Обычно применяют следующие тесты: на профпригодность, когда моделируется ситуация, до некоторой степени схожая с работой, которую придется выполнять кандидату; тесты способностей, предназначенные для оценки общего уровня развития и особенностей мышления, обучаемости, памяти и других психических функций; биографические, позволяющие проанализировать особенности интеллекта, семейные отношения, главные потребности и интересы; личностные, служащие для оценки развития отдельных качеств личности или отнесения темперамента и характера человека к определенному типу.
5. Проверка документов, послужного списка и рекомендаций.
Данный этап носит уже формальный характер, так как предварительное решение было принято на предыдущем этапе. Но тем не менее он необходим для документального подтверждения качественных особенностей кандидата. Менеджер по персоналу должен проверить наличие всех документов, необходимых для поступления на работу. Статьей 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, которые необходимо предъявлять при заключении трудового договора. К ним относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (исключая работу по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
6. Медицинское освидетельствование.
Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, это профессии, предполагающие ответственность работника за жизнь других людей. К ним относятся: водители, машинисты поездов, летчики, моряки, охранники и т.д. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.
7. Окончательное решение о приеме.
Выносится руководителем организации на основании сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может вызвать претендента для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, менеджер по персоналу, секретарь и т.п.). После принятия руководителем окончательного решения, его следует исполнять в установленном порядке. Оформляется приказ о приеме на работу.
Процедура отбора персонала может не включать в себя все перечисленные звенья в силу субъективных обстоятельств или организационно-правовой формы собственности предприятия. [12]
Выбранному кандидату должно готовиться официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем разногласий.
С лицом, принятым на работу, в письменном виде заключается трудовой договор, который предполагает:
1. Включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом.
2. Выполнение определенного рода работы.
3. Подчинение внутреннему трудовому распорядку.
4. Оплату по заранее установленным нормам в соответствии с конечным результатом.
Заполняется личная карточка работника, делается запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии. [4]
2.5 Адаптация персонала.
В настоящее время повышенное внимание ученых уделяется проблеме адаптации. [14]
Адаптация – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.
Когда говорят об адаптации персонала, то обычно выделяют две ее формы социальную и производственную. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и социальные аспекты. [12]
Классификация адаптаций достаточно много образна.
По уровню:
· первичная адаптация (для лиц, не имеющих трудового стажа);
· Вторичную адаптацию (для лиц, имеющим трудовой опыт, у которых имеется объект профессиональной деятельности или профессиональная роль).
По направленности:
· профессиональная адаптация, которая заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов;
· психофизиологическая адаптация, которая заключается в привыкании к условиям труда, режиму работы;
· социально-психологическая адаптация, которая заключается в привыкании к коллективу, его нормам, руководству, коллегам, экономическим реалиям.
По сферам:
· производственная адаптация, которая включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую;
· внепроизводственная адаптация, которая включает в себя адаптацию к бытовым условиям, адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, адаптацию в период отдыха. [8]
Производственная адаптация – сложное явление, поэтому ее целесообразно рассматривать с различных позиций:
1) психофизиологическая адаптация – процесс приспособления в новой трудовой деятельности на уровне организма работника как единого целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.);
2) профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией или специальностью, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его организации и условиям. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии;
3) социально-психологическая адаптация работника к производственной деятельности, это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Все разновидности производственной адаптации связаны с решением кадровых проблем в организации. [12]
Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника.
Она необходима для разработки более эффективной программы адаптации. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях другой организации будет проходить адаптацию в минимальные сроки. Но и на данном этапе возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура определяется рядом параметров, новичок хоть в незначительной степени, но попадает в незнакомую ему ситуацию. Адаптация предполагает знакомство с производственными особенностями организации, с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения, включение в коммуникативные сети и т.д.