По мнению директора, основной проблемой системы премирования в ООО «Феникс» является снижение в связи с недавним экономическим кризисом спроса на продукцию и услуги, оказываемые организацией, вследствие чего снизились объемы продаж и упала прибыль организации, уменьшился фонд оплаты труда, премии не из чего стало платить.
Финансовый директор ООО «Феникс» главной проблемой считает несовершенство самой системы премирования, наличие демотивирующих факторов.
Признаками, указывающими на наличие этой проблемы, они считают: - проблемы с достижением планов организации (поставленные цели не всегда достигаются полностью); - снижение качества работы.
Как считает специалист по кадрам, основной проблемой системы премирования в ООО «Феникс»является отсутствие грамотно разработанного положения о премировании.
По мнению бухгалтера, проблема кроется в недостатках системы мотивации сотрудников, таких как отсутствие гибкой системы стимулирования.
С целью выявления и систематизации проблем в организации, результаты опроса и интервью были внесены в Таблицу 5.
Таблице 5.- Проблемное месиво
| Наименование стейкхолдера | Проблема, называемая стейкхолдером |
| Директор | Снижение доходности организации из-за снижения спроса на продукцию и услуги |
| Финансовый директор | Несовершенство существующей системы премирования |
| Специалист по кадрам | Отсутствие грамотно разработанного положения о премировании |
| Бухгалтер | Отсутствие гибкой системы стимулирования |
Отразим содержание выявленных проблем (Таблица 6).
Таблица 6. - Содержание выявленных проблем
| Выявленная проблема | Содержание выявленных проблем |
| Отсутствие средств на премирование в связи со снижением спроса на продукцию и услуги | Из-за отсутствия средств на премирование появилась необходимость в поиске новых путей и подходов для увеличения фонда оплаты труда. |
| Несовершенство существующей системы премирования | Использование традиционной системы «вознаграждение по результатам деятельности» дает хорошие результаты лишь в краткосрочном периоде (происходит смещение фокуса с работы в целом на ее отдельные компоненты) |
| Отсутствие грамотно разработанного положения о премировании | Необходимость в разработке нового положения о премировании, новой системы премирования как системы признания вклада сотрудника в результат работы компании. |
| Отсутствие гибкой системы стимулирования труда | Необходимость в создании новой системы оплаты труда, состоящей из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании. |
Анализ содержание выявленных проблем дает возможность сделать вывод, что основной проблемой управления в системе премирования ООО «Феникса» в настоящее время является необходимость в создании гибкой системы оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании. Эта система оплаты труда подразумевает формирование новой системы премирования и разработки нового положения о премировании. Работники ООО «Феникс» недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, и новая, грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование, проведенное в данной работе, показало, что необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
В науке на основе эмпирических исследований было разработано несколько теорий, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания основное внимании уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, комплексная процессная теория мотивации, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Проблемы мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.
Руководитель предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.
Первоочередным мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы.
Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», проведенный в данной работе, на этом предприятии основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии. Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг. Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.
Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.
Результаты опроса показывают, что работники ООО «Феникс» недовольны не столько величиной зарплаты, сколько несправедливостью при ее начислении, отсутствием ее связи с результатами их труда, и новая, грамотно разработанная система оплаты труда должна снять их недовольство.
Анализ содержания проблем, выявленных при анализе системы оплаты, дает возможность сделать вывод, что основной проблемой управления в системе премирования ООО «Феникса» в настоящее время является необходимость в создании гибкой системы оплаты труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.
Эта система оплаты труда подразумевает формирование новой системы премирования и разработки нового положения о премировании.
1. Андриянова М.В. Организационная диагностика: учебно-практическое пособие. - М.: ЕАОИ, 2008.- 289с.
2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. – № 1. – С.90–92.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2003.- 463с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2007.- 480с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Экономистъ, 2007.- 528с.
6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 1994. – 274с.
7. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2003. - 110 с.
8. Глазов М. М., Фирова И.П. Менеджмент предприятия: анализ и диагностика. – М.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007.- 327с.
9. Гребцова В.Е. Менеджмент.- Ростов на Дону: Феникс, 2006.- 288с.
10. Гришин Н.А. Хороший сотрудник будет болеть во время отпуска // Секрет фирмы. – 2007. - № 44. с.65-68.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2007.-336с.
12. Корпоративный менеджмент / Под ред. Мазура И.И. – М.: Омега-Л, 2008.- 412с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2007.- 780с.
14. Магура М., Курбатова М. Материальное стимулирование труда. - // Управление персоналом. - 2007. N 13-14. – С.34-37
15. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие, - М: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2003. – 351с.
16. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 464 с.
17. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.А. Радугина // Организационная культура.- М.: Центр, 2006.-с. 337-358.
18. Платонов Ю.П. Психологические портреты персонала: типология и диагностика. – СПб.: Речь, 2003.
19. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. - 198 с.
20. Рачкова С.Б., Григорьева О.Н. Особенности трудовой мотивации сотрудников организации //Фармацевтическое обозрение. - М.: Юнико Информ, февраль 2006. - С. 48-51.
21. Рачкова С.Б. Мотивационные исследования: диагностика системы мотивации компании//Фармацевтическое обозрение. М.: Юнико Информ, Март 2006. - 64 с.
22. Рачкова С.Б. Оценка результатов мотивационных исследований. Выбор системы мотивации, адекватной стратегии компании, как внедрить изменения в систему мотивации.//Фармацевтическое обозрение.- М.: Юнико Информ, апрель 2006. - 64 с.