Выбор оптимального стиля управления как проблема менеджмента (стр. 3 из 4)

Согласно теории X:

1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2) у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3) больше всего люди хотят защищенности;

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания [3, ст.157]. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. Неприязнь к труду у людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением.

В своих экспериментах и выводах МакГрегор доказывает, что ошибочность построения модели трудового процесса согласно теории X заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и в жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.

Стили управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, более того – угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, всеобщая атмосфера настороженности и тревога может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Теория Y имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Она предполагает, что:

1) труд – процесс естественный и, если условия благоприятные, люди стремятся принимать на себя ответственность;

2) если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3) Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично [3, ст.158].

В 1981 году Американский ученый Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым теории X и Y Мак Грегора. Модель Z представляет собой набор характеристик эффективного управления. Идеи теории в сжатом виде сводятся к следующему[11]:

1) долгосрочный наем кадров;

2) индивидуальная ответственность;

3) неформальный контроль;

4) медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

5) всесторонняя забота о работниках;

6) неспециализированная карьера.

2.2. «Многомерные» стили управления

2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон

У известных исследователей Роберта Блейка и Джейн Моутон в качестве оснований поведения руководителей выступают два параметра: «ориентация на задачу» и «ориентация на людей». Первый из них предполагает концентрацию внимания руководителя на производственных показателях (производительность, прибыль, эффективность) и, следовательно, управление людьми как любым другим «ресурсом производства» Второй же, напротив, характеризуется сосредоточенностью внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях, позитивных и негативных качествах. Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления.

Стили, ориентированные «на задачу» и «на человека», в принципе можно представить как модификации уже известных нам авторитарного и демократического стилей руководства. Однако между ними есть и принципиальные различия: авторитарный руководитель не может быть одновременно и демократичным, но руководитель, сконцентрированный «на задаче», в то же время может проявлять заботу о человеке. Иначе говоря, руководитель может так организовать дело, что это будет одновременно ориентацией и на задачу, и на человека (возможно, с разной степенью выраженности того и другого). Именно поэтому классификация стилей руководства у Р. Блейка и Дж. Моутон приняла вид «управленческой решетки», которая представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле как показано на рис.2.

1.9. «Управление в духе загородного клуба»			9.9. «Групповое управление»


5.5. «Организационное управление»


1.1. «Обедненное управление»			9.1. «Режим подчинения руководителю»

Рис.2. «управленческая решетка» Блейка и Моутон.

Вертикальная ось этого рисунка содержит девять рангов ориентации на человека, где девятая позиция характеризует высшую интенсивность этого качества, а первая – низшую. Горизонтальная ось отображает ориентацию на задачу в том же порядке. Таким образом, эта решетка выделяет 81 стиль руководства, определяемый разной степенью проявления двух основных факторов. Средняя позиция и четыре крайние в этом рисунке описываются примерно так.

1.1. Обедненное управление. Минимальная степень заботы как о производстве, так и о человеке. Усилия руководителя не выходят за пределы минимума, который позволяет избежать увольнения.

1.9. Управление в духе загородного клуба. Руководитель сосредоточен на создании комфортной и дружелюбной атмосферы в организации, за счет чего может поддерживаться достаточно ровный рабочий ритм. Максимум заботы о людях и минимума внимания к производственным показателям.

9.1. Режим подчинения руководителю. Безусловный приоритет отдается производственным задачам, властные полномочия используются «на всю катушку», моральный микроклимат в коллективе руководителя волнует мало.

5.5. Организационное управление. Руководитель находит баланс производственной эффективности и хорошего микроклимата в коллективе; при этом все показатели средние: и трудовые достижения, и удовлетворенность сотрудников на «мирное сосуществование» коллектива и администрации и сохранение существующего положения.

9.9. Групповое управление (команда). Заботясь о подчиненных, руководитель добивается принятия ими целей организации как своих собственных и таким путем обеспечивает их высокую производительность. Высокая степень удовлетворенности сотрудников влечет за собой и высокие трудовые достижения. Ориентация работников на общие цели способствуют созданию атмосферы всеобщего доверия и уважения.

Авторы описываемой «управленческой решетки» Р. Блейк и Дж. Моутон верили в то, что оптимальный стиль руководства обозначен позицией 9.9. Высокая степень внимания к подчиненным в сочетании с таким же вниманием к производственным задачам должны обеспечить наивысшую эффективность труда руководителя.

2.2.2. Модель эффективности руководства Ф. Фидлера

Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

По Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого работника» (НПР). Шкала НПР представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16 противоположных прилагательных, расположенных по разные стороны 8-балльной шкалы.

Если руководитель, описывая наименее предпочитаемого работника, использует прилагательные с положительным значением, считается, что он ориентирован на взаимоотношения (заботливый, уважающий чувства других менеджер). Если же он использует преимущественно отрицательные определения, принято считать, что он уделяет основное внимание рабочим задачам.

Конкретные ситуации анализируются по трем параметрам:

1) качество взаимоотношений руководитель – подчиненные (оценивается атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к менеджеру). Если сотрудники доверяют руководителю, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения руководитель – подчиненные оцениваются как хорошие;

2) структура задачи (отражает качество формулировки поставленного перед группой задания);

3) должностные полномочия (показывают уровень формальной власти руководителя над подчиненными). Широкие должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею. Оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников. И, наоборот. Как благоприятная оценивается ситуация, когда менеджер обладает широкими должностными полномочиями.

Комбинация всех факторов даёт восемь ситуаций, которые с учётом эмпирических данных можно представить в виде следующей схемы отображенной на рис.3.

Предпочтительны руководители, ориентированные на создание коллектива и налаживание отношений	max
Предпочтительны руководители, ориентированные на создание организационно-технических условий	min
1	2	3	4	5	6	7	'8
Взаимоотношения между руководителем и подчиненным	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Плохие	Плохие	Плохие	Плохие
Должностные полномочия руководителя	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые
Структура задачи	Структурирована		Неструктурирована		Структурирована		Неструктурирована