При этом следует иметь в виду, что напрасно было бы искать некий идеальный стиль руководства, пригодный для всех случаев жизни. Применяемый стиль руководства, пригодный для всех случаев жизни. Применяемый менеджером стиль (или сочетание стилей) зависит не только от личности руководителя, но и от сложившейся ситуации. «Правильный» стиль руководства невозможно заранее запрограммировать, поскольку управленческие ситуации нестандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойства изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.
Выбор стиля руководства во многом зависит от поставленной задачи:
- управлять – значит давать точные указания подчиненным, следить за добросовестным выполнением заданий;
- направлять – управлять и наблюдать за выполнением заданий, при этом обсуждая решения с сотрудниками, побуждая их вносить предложения и поощряя инициативу;
- поддерживать – оказывать сотрудникам помощь при выполнении ими заданий, разделять с ними ответственность за принятые решения;
- делегировать полномочия – передавать часть руководящих полномочий исполнителям, возлагая также ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия [9, с. 117]
В заключение приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления.
Таблица 1.2 – Сравнительная характеристика стилей управления
| Характеристика | Стиль | ||
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
| Принцип управления | Централизация полномочий | Децентрализация полномочий | Невмешательство |
| Вид решений | Единоличные | Коллегиальные | Коллективные |
| Степень организованности | Детальная организация работ | Гибкая организация работ | Слабая организация работ |
| Делегирование полномочий | Делегируются исполнительские задачи | Делегируются общие задачи | Делегируются задачи и ответственность |
| Вид контроля со стороны руководителя | Контроль исполнения | Контроль результата | Контроль практически отсутствует |
| Вид распоряжений | Приказ | Указание | Просьба |
| Авторитет | Формальный | Реальный | Отсутствует |
Примечание – Источник: [11, c. 110].
Проведенные исследования до сих пор не выявили прямой зависимости между стилем и эффективностью руководства. Первый исследователь этой темы К.Левин установил, что авторитарное руководство приводит к большей продуктивности, чем демократическое, однако при этом психологические потери могут быть весьма значительными.
В результате последующих исследований данной проблемы специалисты пришли к выводу, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложный, где на первое место выступает качество. Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства [14, 128].
За свою почти столетнюю историю развития теория менеджмента обогатилась большой группой стилей руководства, которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей.
Из демократического стиля выделились стили, получившие название «дипломатический» и «инновационный».
Суть дипломатического стиля заключается в тонком расчете, в способности договорится и решить конкретные вопросы, иногда даже в порядке исключения.
Инновационный (трансформирующий) стиль обозначает повышенную приверженность руководителя к нововведениям, обновлениям, реформам.
Разновидностью либерального стал свободный стиль руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на откуп специалистам. Если последние достаточно квалифицированы и ответственны, то этот стиль будет вполне успешным.
Наибольшее число вариантов произошло от авторитарного стиля руководства. Это следующие стили: регламентирующий, плановый, консервативный, бюрократический, авральный, административный.
Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций. В последних все расписано и предусмотрено. Задача менеджера состоит в строгом следовании регламенту.
Плановый стиль руководства базируется на скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении выполнения плановых заданий.
Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается стабильностью.
Бюрократический стиль основан на всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего указания.
Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала.
Административный стиль руководства означает всевластие аппарата. Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ. Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всяческие предлоги отказа.
В качестве вариантов гибкого стиля руководства можно назвать «смешанный» и «творческий».
Смешанный стиль руководства означает, что в нем присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации.
Творческий стиль руководства предполагает нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий [4, с. 115].
Таким образом, ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется менеджер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, свои полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства.
1.2 Теории «X» и «Y»
Американский ученый в области менеджмента Дуглас Макгергор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
- задания которые получает подчиненный
- качество выполнения задания
- время получения задания
- ожидаемое время выполнение задания
- средства, имеющиеся для выполнения задания
- коллектив , в котором работает подчиненный
- инструкции, полученные подчиненным
- убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.
- размер вознаграждения за проведенную работу
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У» [2, с. 244].
Отношение автократа к подчиненным основывается на теории «Х», демократический лидер, по мнению Макгрегора, исходит из теории «У».
Теория «Х» исходит из предпосылок:
1) Средний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытается увильнуть от нее.
2) Большинство людей по причине их врожденного отвращения к труду надо постоянно уговаривать, контролировать, направлять или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действия, направленные на выполнение целей, стоящих перед коллективом.
3) Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избегать ответственности, практически лишен честолюбия и считает, что личный покой – прежде всего [20, с. 383].
Исходя из этих предпосылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам.
Теория «У» исходит из предпосылок:
1) Физические и умственные усилия для человека так же естественны, как игра и отдых. Средний человек не имеет врожденного отвращения к работе.
2) Внешний контроль и угрозы наказания – не единственные способы направлять усилия коллектива на выполнение целей. Люди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.
3) Ответственность за поставленную цель является закономерной предпосылкой чувства радости, связанного с достижением ее. Самое большое удовлетворение – удовлетворение потребности в самовыражении – может быть прямым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.
4) Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия и стремление к самосохранению – не врожденные свойства человека. При определенных условиях человек учится не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себя.