Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Опыт сотрудничества с иностранными (немецкими) предприятиями. Умение видеть особенности развития бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде.
Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.
3. Проведение стрессового собеседований (интервью)
Собеседование. Это высокоэффективный метод отбора кадров. Цель собеседований как метода отбора заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.
Интервью является экспериментальной площадкой, где кандидату предлагаются ситуации, приближенные к профессиональным условиям. Поведение соискателя демонстрирует готовность и способность выйти достойно из сложных обстоятельств.
Чаще всего метод применяется по отношению к следующим категориям специалистов: работники торговой сферы, обслуживающий персонал, менеджеры по работе с клиентами. То есть сотрудники, в работе которых человеческий фактор играет существенную роль. От того, насколько спокойно и терпеливо соискатели ведут себя в конфликтных ситуациях, насколько эмоционально устойчивы, зависит успешность будущей работы.
Применение стрессового интервью на собеседовании не всегда целесообразно. С одной стороны, это способ оценить умение соискателя ориентироваться в неоднозначных, нестандартных обстоятельствах. С другой — может повлечь за собой нежелательные последствия. Настороженность будущего работника, ожидающего подвоха или категорический отказ соискателя от сотрудничества с компанией, методы которой не укладываются в систему его личностных ориентиров.
В такой ситуации легко задеть чувства другого. Человек так устроен, что жесткое обращение с ним принимается на счет личностных неудач и профессиональных промахов. Беспричинный психологический прессинг воспринимается как личный вызов. Человек может отреагировать агрессивно или, наоборот, замкнуться. Рекрутеры рискуют потерять сильного специалиста, который не станет мириться с недоброжелательным отношением к себе.
Стрессовое интервью выбивает почву из под ног соискателей. Но не пытайтесь проверить максимальные возможности человека! Неожиданная ситуация заставляет кандидата действовать непривычно, вопреки обычной стратегии поведения. Поэтому данное интервью не послужит иллюстрацией того, как будет вести себя человек в обычном режиме, как впишется он в сложившийся коллектив. Ни психологические особенности, ни ценности человека, ни профессиональные навыки на стрессовом интервью не откроются. Психологическое тестирование и интервью по компетенциям шире и более наглядно представит возможности специалиста. А умелое и деликатное использование стрессового интервью позволит увидеть психологическую устойчивость человека и умение быстро ориентироваться в сложных ситуациях
Если специалисту по кадрам все-таки хочется использовать элементы стресс-интервью в своей практике, ему стоит хотя бы соблюсти некоторые правила.
Прежде всего, не рекомендуется испытывать кандидата «вслепую». Следует предупредить человека о том, что на одном из этапов собеседования (желательно не на первом) с ним будет проводиться стресс-интервью. Предупреждение может снизить «эффект неожиданности», но последствия будут гораздо менее тяжелыми. В крайнем случае, стоит хотя бы сообщить собеседнику, что интервью будет проходить в необычном формате, и его участники должны нейтрально относиться друг к другу независимо от того, в какой форме будут задаваться вопросы. После собеседования перед кандидатом обязательно нужно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью — часть отборочного процесса, которая частично моделирует трудности, ожидающие кандидата на новом месте работы.
Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Возможно, кандидат быстро раскроется, и «тяжелую артиллерию» в ход пускать не придется.
Стресс-интервью вовсе не подразумевает откровенно хамские вопросы. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в неторопливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.
Кроме того, следует отличать «жесткие», неудобные для кандидата вопросы от неэтичных. Ничего нет страшного в том, чтобы задать соискателю несколько провокационных вопросов, желательно относящихся к его профессиональной деятельности. Например, о его наиболее провальном проекте или серьезном разногласии с руководителем. Или почему бы не уточнить у соискательницы с оранжевыми волосами и зелеными ногтями: «Вы действительно считаете, что такой внешний вид приемлем для секретаря приемной?». Если реакция на такие вопросы будет неадекватной — в том нет вашей вины. А вот интерес к нижнему белью или количеству любовниц кандидата вряд ли будет им одобрен, да и много ли полезного вы почерпнете из этой информации?
Стрессовое интервью ни в коем случае не подразумевает хамского отношения к соискателю. Используя этот метод, нужно предварительно настроить сотрудника на доверительный разговор, что поможет добиться от него искренних ответов даже на неприятные провокационные вопросы.
Например, можно спросить кандидата на должность начальника отдела снабжения (с большим опытом работы и невысокой зарплатой): «Сколько вы берете откатных?», «За что вас выгнали с последнего места работы?», «Как вы оформляли украденные со склада материалы?». При должном настрое подобный интерес интервьюера не будет встречен соискателем в штыки. Вполне откровенным окажется и кандидат на место производителя строительных работ, удостоившийся следующих вопросов: «Если вы приходите на работу выпившим, то идете в бытовку или на служебное место?», «Сколько вы берете с каждого рабочего из зарплаты за «крышу»?», «Мой знакомый трудился в вашей прежней фирме и рассказывал, что там со стройки машины с песком «налево» уходили только так! Вас не за это выгнали?».
Специалисты по кадрам обладают богатым набором инструментов для выявления у кандидатов необходимых характеристик. Стресс-интервью — лишь один из многочисленных методов, который приемлем в исключительных случаях. И ни в коем случае не стоит им злоупотреблять, чтобы не оттолкнуть профессиональных работников от компании и тем самым не навредить работодателю.
Элементы стрессового интервью в собеседовании — вполне приемлемы и даже необходимы. Но, задавая неприятные вопросы, вы должны видеть в человеке равного вам по статусу партнера по беседе. Взаимное уважение и доверие — два основания, на которые опирается успешное собеседование.
Для осуществления мероприятий потребуется составить график реализации. (Таблица 3.2.1)
Таблица 3.2.1 - График реализации проекта
| Этапы программы | Временной диапазон (недели) | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| Разработка концепции проекта | |||||||||
| Проведение атистации | |||||||||
| Подготовка к внедрению мероприятий, поиск ресурсов | |||||||||
| Анализ функций выполняемых отделом кадров | |||||||||
| Всвобождение рабочих мест | |||||||||
| Разработка карт компитенций | |||||||||
| Подготовка к проведению стресс-интервью | |||||||||
| Проведение собеседований | |||||||||
| Корректировка проводимых мероприятий | |||||||||
Таким образом, правильное и точное выполнение всех мероприятий в установленные сроки позволит предприятию осуществить реализацию поставленных задач, что, в свою очередь, положительно скажется на дальнейшей деятельности организации.
Рассмотрим основные риски в табл. 3.2.2 и оценим вероятность их осуществления.
Таблица 3.2.2 - Основные риски по выполнению проекта
| Наименование риска | Меры по устранению риска | Оценка риска (от 0 до 5) |
| Недостаток средств для внедрения предложенных мероприятий | Поиск спонсоров, повышение арендной платы, нахождение «свободных» денег | 3 |
| Недостаток знаний у исполнителей | Повышение квалификации, приглашение консультанта | 4 |
| Сотрудники предприятия не готовы идти навстречу | Проведение встреч-бесед, совещаний; оформление приказов | 3 |
| Отсутствие правового или документального обеспечения | Оформление документов точно в сроки и проверка правильности | 1 |
3.3.