Управление кадровой работой (стр. 5 из 13)

1.3. Методы совершенствования кадровой работы на предприятии

Рассмотрим методы, которые можно использовать при оценке кадровой работы.

По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

· матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

· метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

· оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

· метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

· групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

· тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;

· метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;

· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

· ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

· метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

· свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.

Комплектовать штат организации кадрами – будь то строители, торговые агенты, программисты или менеджеры среднего звена – становится все сложнее. Тем более непросто удерживать ценных специалистов. Очевидно: чтобы построить эффективную кадровую работу, нужно знать, довольны ли сотрудники своей работой и условиями, которые им предлагает организация, какие из факторов являются для них приоритетными, а какие – второстепенными. При этом лучше оперировать не абстрактными «хорошо» или «плохо», а конкретными количественными показателями.

В настоящее время рынок труда Красноярского края, где функционирует, испытывает напряженность грамотных кадров практически по всем должностным позициям. Причин тому несколько:

1. «Перекос» в профессиональном образовании: в избытке юристы, экономисты, не хватает рабочих, инженеров и других технических специалистов.

2. Амбициозное молодое поколение: выпускники сразу после окончания вуза ищут работу в престижных фирмах, с высоким заработком, свободным графиком и перспективами карьерного роста.

На таком рынке труда в схватке за квалифицированные кадры будут выигрывать только лучшие организации, которые предлагают наиболее комфортные и конкурентоспособные условия: уделяют внимание мотивационным ожиданиям персонала, четко реагируют на них, проводят PR компании как работодателя и т. д. В центр всех процессов, происходящих в фирме, становятся человеческие ресурсы. Предприятия должны быть подготовлены к переходу на новый качественный уровень в сотрудничестве с работниками.

Немного ранее в работе было предложено такое мнение, что эффективность кадровой работы в организации определяется качеством работы трех уровней управления организацией, а именно:

· высшего звена управления;

· деятельностью профессиональных кадровых служб;

· работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

· И индексом удовлетворенности персонала.

Одна из методик, позволяющих отслеживать перемены в настроении и мотивации сотрудников и реагировать на эти изменения, – определение индекса удовлетворенности персонала, т. е. степени совпадения желаний сотрудников с получаемыми благами в организации, где они работают. Этот индекс позволяет понять, какова в количественном выражении удовлетворенность персонала различными факторами работы.

Методика оценки удовлетворенности также дает возможность своевременно выявлять слабые и сильные стороны компании как работодателя с точки зрения ее сотрудников.

Оценка производится путем анкетирования персонала с помощью специально разработанного опросного листа.(Таблица 1.3.) В результате получается полная картина ситуации, сложившейся в компании: что людей в ней устраивает, что не нравится, каков общий уровень их удовлетворенности работой в организации.

Оценка удовлетворенности персонала проводится по следующей схеме:

1. Определение цели оценки.

2. Разработка опросного листа.

3. Оповещение персонала и проведение анкетирования.

4. Расчет индекса удовлетворенности.

5. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Определение цели оценки

Целями оценки удовлетворенности персонала могут быть: мониторинг «настроения» сотрудников, их недовольства какими-либо факторами или условиями работы в компании, предварительное определение актуальности системы мотивации или эффективности ее мероприятий.

Чтобы результаты этой оценки были показательными, нужно установить, как они будут представлены: в целом по компании, по отделам, по должностям и др.

Разработка опросного листа

Процедуру оценки удовлетворенности персонала следует начать с разработки опросного листа. В него нужно включить группы факторов, по которым будет проводиться оценка, например такие:

– стратегия компании;

– условия работы;

– корпоративная культура;

– социальный пакет;

– коммуникации;

– карьера и обучение;

– признание и вознаграждение.

Таблица 1.3 - Опросный лист

Вопрос	Ваше мнение
	-3	-2	-1	0	1	2	3
Стратегия компании и лидерство
Я уверен, что наша организация – лидер рынка
Организация выбрала верный путь развития и стратегию действий на рынке
Я понимаю и принимаю стратегию организации
Руководство организации делает то, что заявляет
Я верю в светлое будущее организации
Корпоративная культура
Высокое качество – это приоритет компании
Нашей компании приветствуется инициатива
Я постоянно повышаю свою квалификацию благодаря работе в высокотехнологичной компании
Комуникации
В нашей организации используются эффективные комуникационные технологии
Высокая скорость передачи информации сверху вниз.
Карьера и обучение
Обучение как один из способов продвижения по карьерной лестнице в нашей оргацизации
Блестящие профессиональные перспективы
Признание и вознагрождение
У нас в организации существует помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл
В организации проводится "лучший работник месяца"
Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях
Условия труда
Меня устраивает моя заработная плата
В организации предусматривается оплачиваемый дикретный отпуск
Меня устраивают послностью условия труда
Мой руководитель
Лидер, который вдохновляет подчиненных на труд с максимальной самоотдачей.
Имеет знание специальности, опытность и компетентность.
Понимает, что продуктивное общение требует терпения и внимания.
Общий индекс удовлетворенности персонала

После выбора и детализации групп факторов необходимо разработать шкалу оценки, которая будет использоваться в опросном листе. Предлагаем остановиться на 7-балльной шкале следующего вида:

· -3 балла – «совершенно не согласен»;

· -2 балла – «не согласен»;

· -1 балл – «скорее не согласен, чем согласен»;

· 0 баллов – «нейтральное отношение/ затрудняюсь ответить»;

· 1 балл – «скорее согласен, чем не согласен»;

· 2 балла – «согласен»;

· 3 балла – «совершенно согласен».

· Важный момент: при анонимном опросе сотрудники, как правило, более откровенны и искренни. Поэтому не рекомендуется обязывать людей подписывать анкеты, а стоит включить в них только графу «Наименование подразделения», если необходимо получить результаты по отделу; аналогично – по должности.