Для специалистов среднего звена (КАСов - менеджеров отделов продаж, торговых представителей) разрабатываются обучающие семинары, различные тренинги, включающие возможность получения международного опыта.
Руководство компании заинтересовано в наращивании потенциала необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных результатов, путем обучения без отрыва от производства, проведения программ наставничества, а также курсов обучения вне места работы. В 2007 году 66647 сотрудников из 33 развивающихся стран приняли участие в обучающих программах.
Теперь перейдем к факторам, влияющим на нововведения в обучение персонала данной организации.
2.3 Факторы, влияющие на нововведения в обучение персонала.
Как мы уже отметили ранее, существуют факторы, способствующие и препятствующие инновациям. На наш взгляд, в организации преобладают способствующие факторы. Расскажем о них подробнее.
Так как компания заинтересована в квалифицированных сотрудниках, то, ее руководство стремиться создать все необходимые условия для их обучения, изучать и применять на практике инновации в обучении персонала. Вследствие этого у сотрудников появляется личная заинтересованность в обучении (т.к. не нужно искать дополнительных способов обучения, которые подчас являются весьма затратными).
Сотрудники активно принимают участие в нововведениях, так как руководство постоянно оказывает поддержку, всячески их поощряя.
Вследствие обучения, повышается заработная плата сотрудников, расширяются права, сокращаются обязанности, повышаются возможности для самоутверждения. Улучшаются отношения с руководством, сотрудниками, подчиненными, работа становиться более интересной.
Нестле предоставляет своим сотрудникам возможность улучшения качества их жизни и развития, предлагая поработать в любой точке мира. Это так же является немаловажным фактором, подталкивающим сотрудников к обучению.
Но, несмотря на преобладание положительных факторов, иногда имеют место быть и отрицательные, например, возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов». Это в основном связано с взаимоотношениями в коллективе, и свойственно для многих организаций.
Таким образом, мы рассмотрели деятельность компании Нестле в России, а также ее принципы в обучении сотрудников, и факторы, влияющие на инновации в обучение персонала. Мы можем сделать вывод, что компания очень эффективно проводит политику обучения персонала, так как постоянно использует нововведения в этой области, а сотрудники в результате этих нововведений получают возможность самореализации.
Заключение
Целью данной контрольной работы являлось изучение факторов, влияющих на инновации в обучение персонала, на примере предприятия ООО «Нестле Россия» в отделе продаж бакалеи (Екатеринбургский филиал).
Для осуществления поставленной цели были поставлены следующие задачи: раскрыть понятие инноваций и их значение в управлении предприятием; рассказать об инновациях в обучение персонала; дать краткую характеристику исследуемого предприятия; рассказать о факторах, влияющих на инновации в обучении персонала на примере предприятия.
Изучив соответствующую литературу, мы сделали следующие выводы.
Инновация—нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.
Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций:
1. Инновации на входе в предприятие
2. Инновации на выходе с предприятия
3. Инновации системной структуры предприятия
А также радикальные, модификационные и улучшающие и т.д.
Инновации в обучение персонала относятся к инновациям системной структуры предприятия, а именно, управленческой.
Так как персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, то поиск новых подходов к управлению им является залогом успешного существования организации.
Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании.
Сегодня большинство организаций взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Существует два типа обучения - «сохраняющее» и «инновационное». Сохраняющее обучение эффективно для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначено для поддержания существующей системы деятельности.
«Инновационное» же обучение, напротив, ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, как инновации в обучение (для организации как системы), могут быть выделены следующие.
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции.
3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является непрерывное обучение сотрудников, чем привлечение новых работников.
Существуют также факторы, поддерживающие, усиливающие и блокирующие инновации в обучение.
4. К поддерживающим факторам относятся: обеспечение сотрудников необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениям; углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.
5. Усиливающими факторами считаются: развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации; возможность высказывать собственное мнение о способах обучения персонала; постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
6. Блокирующими инновационную деятельность в обучении факторами служат: недооценка менеджеров способностей своих подчиненных; возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
Если же указывать факторы, определяющие отношение сотрудников организации к нововведениям в их обучение, то здесь большую роль играют мотивационные факторы, так как именно они отражают готовность сотрудников организации к изменениям своих личных интересов, отношений с коллегами и руководством, которые произойдут после обучения.
Решающим фактором эффективного внедрения инноваций в обучение является персонал организации и его отношение к ним.
Мы рассмотрели влияние факторов, на инновации в обучение персонала на предприятии ООО «Нестле Россия» в отделе продаж бакалеи (Екатеринбургский филиал), и сделали вывод, что здесь больше поддерживающих факторов, для введения инноваций, чем блокирующих. Перечислим их кратко.
Руководство компании заинтересовано в наращивании потенциала необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных результатов, путем обучения без отрыва от производства, проведения программ наставничества, а также курсов обучения вне места работы.
Сотрудники активно принимают участие в нововведениях, так как руководство постоянно оказывает поддержку, всячески их поощряя.
Вследствие обучения, повышается заработная плата сотрудников, расширяются права, сокращаются обязанности, повышаются возможности для самоутверждения. Улучшаются отношения с руководством, сотрудниками, подчиненными, работа становиться более интересной.
Нестле предоставляет своим сотрудникам возможность улучшения качества их жизни и развития, предлагая поработать в любой точке мира. Это так же является немаловажным фактором, подталкивающим сотрудников к обучению. К блокирующим факторам можно отнести возникновение (иногда) у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
Таким образом, компания очень эффективно проводит политику обучения персонала, так как постоянно использует нововведения в этой области, благодаря способствующим этому факторам, а сотрудники в результате этих нововведений получают возможность самореализации, тем самым повышая имидж компании.
Список использованной литературы.
1. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2005 г.
2. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. − 267 с.
3. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.
4. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2001.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001.
6. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 2000.
7. Инновации в работе с персоналом, статьи - методы и инструменты управления персоналом в организации, http://uprav.biz/
8. Инновационное управление в современном мире - innovation-management.ru.]:
9. Официальный сайт компании «Nestle»- http://www.nestle.ru
10. Рассылки subscribe.ru/http://www.ariz.ru/what-innovations-are.php