4. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.
На наш взгляд, для совершенствования действующей на предприятии системы адаптации работников необходимо провести следующий ряд мероприятий:
выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.
доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.
справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.
1. Производственный персонал осуществляет:
A. Трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда;
B. Трудовую деятельность в процессе управления производством;
C. Трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда;
D. Трудовую деятельность в материальном производстве.
2. Какие различают основные подходы к управлению, отражающие различные роли человека в организации:
A. Гуманистический;
B. Органический;
C. Экономический;
D. Современный;
E. Классический;
F. Человеческих отношений.
3. Каковы условия эффективности реализации экономического подхода к управлению:
A. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано;
B. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
C. Среда достаточно стабильная;
D. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;
E. Четкая задача для исполнителя.
4. Что следует понимать под текучестью персонала:
A. Все виды увольнений из организации;
B. Увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
C. Увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
D. Увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
5. Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии включает следующие разделы:
A. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;
B. Планирование использования персонала;
C. Планирование нормативного обеспечения управления персоналом;
D. Планирование нормирования труда;
E. Планирование потребности в кадрах;
F. Планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;
G. Планирование стандартизации.
6. Профессиограмма – это:
A. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;
B. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;
C. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;
D. Описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;
E. Описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;
F. Описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.
7. Основными характеристиками выборов как подхода к организации конкурса на должность являются:
A. Относительная медлительность процедуры;
B. Субъективизм;
C. Проводится предварительное собеседования, психологическое тестирование;
D. Индивидуальный подход;
E. Быстрота организации и проведения;
F. Учитывается мнение большинства;
G. Не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.
8. Производственными целями системы карьеры в организации являются:
A. Деловая оптимизация работы предприятия;
B. Повышение производительности труда;
C. Экономическая оптимизация работы предприятия;
D. Обеспечение безопасности рабочего места;
E. Повышение дохода сотрудника.
9. Первоначальные затраты на персонал включают:
A. Затраты подготовки;
B. Затраты приобретения;
C. Затраты замещения;
D. Затраты ухода.
10. К текущим затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:
A. основная зарплата сотрудников службы управления персоналом;
B. дополнительная зарплата сотрудников службы управления персоналом; отчисления на соцстрах;
C. расходы на командировки;
D. расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники;
E. затраты на НИОКР;
F. капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
G. сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Изд. 8-е /Пер. с англ.– М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2003, 2005, 2006.
4. Коул Дж. Управление персоналом в современных оргнаизациях /пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004.
5. Магура М.И. Современные персонал-технологии. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. - М., Новосибирск: ИНФРА-М, 2003.
7. Сотникова С.И.Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
8. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.
[1] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000. – С.212.
[2] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2006. – С.136.
[3] Магура М.И. Современные персонал-технологии. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – С.98.