Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом (стр. 3 из 4)
· оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).
5. Целостность системы управления персоналом
Одной из главных задач управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации.
Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:
· четкого определения целей и их коммуникации сотрудникам;
· моделирования "идеального" производственного поведения;
· координации в работе службы человеческих ресурсов;
· постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
6. Участие руководства организации в процессе управления персоналом
Эффективное выправление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.
Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:
· коммуникаций включающих разъяснения необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. (К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке);
· привлечения к участию в "привлекательных" для них формах работы с персоналом - проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. (Что позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом в целом);
· специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, и выработать практические навыки работы с персоналом.
7. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом
Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны, главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой службы должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации.
Сотрудники службы человеческих ресурсов должны обладать, в современных условиях, следующими основными качествами:
1. знание бизнеса (сферы деятельности организации). Сотрудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития.
2. профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.
3. лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса качествами - определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их в организацию, эффективно преодолев сопротивление переменам.
4. способность к обучению и развитию. Управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие способностью к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков.
Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1. Сравнение структуры службы управления персоналом на различных предприятиях 
 | |
 | |
Структура службы управления персоналом ООО "Хохтиф Девелопмент Руссланд"
Из приведенных выше схем можно увидеть, что структуры служб управления персоналом схожи по составу, но во втором случае меньше по количеству сотрудников занятых в службе. Объясняется это, во-первых, тем что, в компании «Хохтиф» меньше сотрудников; во-вторых, сфера бизнеса компании «Хохтиф» - строительство, где заняты в основном уже высококвалифицированные специалисты, а так же простые рабочие которые обучают в соответствии с двойными стандартами; в-третьих, компании «Хохтиф» иностранная, поэтому в такой компании в данную службу включили сектор по работе с делегациями.
2. Задачи службы управления персоналом к его отдельным категориям
В рамках учетного органа (отдела кадров):
• управление линейными кадровыми подразделениями компании;
• документирование процесса движения кадров (прием, перевод и увольнение работников, предоставление отпусков, командирование);
• документирование оценки труда работников (в рамках аттестационной комиссии);
• оформление и ведение трудовых книжек;
• оформление и ведение личных дел;
• ведение личных карточек;
• учет, хранение организационных документов.
В рамках службы управления персоналом:
• анализ работы (на что работа нацелена, и кто должен быть нанят для ее исполнения)
• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу (определение требований к персоналу и осуществление его поиска)
• отбор кандидатов
• ориентация и обучение новых сотрудников (обеспечение их информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы)
• управление оплатой труда (разработка системы оплаты труда)
• обеспечение мотивации (эффективная поощрительная система)
• работа с жалобами и трудовые отношения (профсоюзы)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление предприятием предназначено для сохранения его миссии и осуществляется путем противодействия разрушению предприятия в результате его взаимодействия с внешней средой. Рассматривая процесс управления предприятием как технологию, можно представить его совокупностью циклов, выполняемых работниками аппарата управления, на основе разделения труда.
Разделение труда - один из главных принципов организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом разделении труда.
Структура управления – упорядоченная совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации. Она создаёт механизмы координации, обеспечивающие эффективное достижение общих целей и задач организации.
Выбор структуры управления осуществляется с учётом стратегии развития организации, её размера, технологии, характеристики окружающей среды.
Однако ни одна из перечисленных структур управления в чистом виде не применяется, за исключением линейной, и то лишь на малом предприятии. На подавляющем большинстве предприятий используется смешанный тип управления. А так же встречается синтез различных форм, когда они действуют солидарно на всех уровнях хозяйственной иерархии.
Чтобы правильно организовать каждый функциональный процесс в системе управления, необходимо:
- определить количество, последовательность и характер операций, составляющих процесс;