- 11 июля 2002г - Московский пр., 25,
которые и по сей день являются одними из лидеров нашей сети в СПб. Магазин на Московском 25, по праву называется Центральным магазином города - этот двухэтажный торговый зал располагается в центре, возле самого оживленного транспортного узла – станции метро «Технологический институт».
25 августа 2003г. происходит неординарное событие в истории компании: магазин на Литейном 59, слишком маленькие площади которого перестали нас устраивать, закрывается….и переезжает в новый двухэтажный зал на Комендантской площади.
После этого события ООО «Техника для всех» начинает осваивать «спальные» районы города и 22 августа 2004 года открывается торговый зал в северной части Санкт-Петербурга – пр. Культуры, 29.
Как видно, во многих начинаниях «Техника для всех» был первым:
- первый специализированный магазин в СПб,
- первая компьютерная розничная сеть города, первыми открыли свой Сервис-Центр,
- у первых появилась форма, сайт, Интернет-магазин, контакт-центр и многое другое.
Правила принятые в компании во многом характеризуют организацию изнутри.
Знание этих правил необходимо любому сотруднику, т.к. это помогает быстрее адаптироваться человеку в компании, сделать его работу и развитие более эффективными.
Здесь вы найдете теоретические аспекты и практические особенности нашей корпоративной культуры, сведения об истории компании и её структуре, основные правила приёма на работу, прохождения испытательного срока, должностного роста и зарплатообразования, системы поощрений и наказаний, правил поведения, увольнения и дальнейшего развития.
1. Корпоративная культура
Организационная (корпоративная) культура – это совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают основу для всего того, что мы делаем, или о чем думаем, выполняя работу в организации. Или более просто – это индивидуальность организации. Организационная культура существует в любой компании независимо от того, проявляет или нет руководство интерес к ее существованию. В первые годы работы культура складывается спонтанно (самопроизвольно) в основном под влиянием личности (ценностей) лидера.
Культура организации проявляет себя через внешние и внутренние символы:
Внешние символы – миссия, логотип, интерьер ТЗ и офиса, реклама, ассортимент, наличие сервис-центра, фирменная газета/стиль, сайт, услуги, внешний вид сотрудников, их квалификация и поведение в ТЗ и т.д. Всё то, что обуславливает внешний имидж организации, то, что доступно окружающим, то, что является внешними привлекающими потребителя факторами;
Внутренние символы – это то, какая организация изнутри: язык (жаргон), история организации ( в мифах и курьёзах), совместные праздники; стиль одежды, з/п, льготы, иерархия, перспективы роста, взаимоотношения и т.д.
Разница между внешними и внутренними символами – разница между мифом и реальностью. Чем больше соответствуют символы друг другу, тем меньше противоречий в организации, тем сильнее культура организации, тем успешнее компания на рынке.
Существуют различные модели разделения корпоративных культур по типам.
Вот одна из таких моделей, которая выделят 4 типа культур:
1. Культура «крутого парня»
Это мир индивидуалистов, нацеленных на личный успех, достигаемый порой в жесткой внутренней конкуренции. Принадлежность к группе (команде) – не ценность. Ценится умение быстро принимать решения и идти на риск. Часто решения принимаются под девизом «Или пан или пропал!» Характерно желание любым способом выделиться, как они говорят, из «серой массы» и стать «звездой». Характерна для шоу бизнеса, спорта, полиции, войскам спец. назначения, издательской деятельности, рекламы.
2. Культура «усердной работы»
Здесь ценности сосредоточены на потребителе: «Выяви потребность и удовлетвори ее!» Характерны высокая активность, настойчивость, инициатива, заинтересованность в общем результате. Ценится дружелюбие, приветливость, командная работа. Характерна для розничной торговли, производства, сферы услуг.
3. Культура «крупных ставок»
Здесь риск не индивидуальный, а будущее всей компании. Сосредоточенность на перспективе. Ценятся авторитет и техническая компетентность, опытные, зрелые, проверенные работники. Поддерживаются, как в семье, хорошие отношения, мнение «босса» очень весомо. Характерна для гигантских проектов (аэрокосмических, горнодобывающих), страховых компаний, инвестиционных банков.
4. Культура «процесса»
Возникает там, где тяжело измерить результаты труда. Концентрация на том «как делать», а не на том «что делать», т.е. на «процессе», а не на «результате». Упорядочивает те виды работы, где важна предсказуемость, т.е. точное соблюдение процесса. Характерна для госорганизаций, финансового обслуживания, армии.
Бизнес должен быть ориентирован на прибыль, дело должно развиваться и только тогда может считаться успешным. Создание эффективной организации, в конечном счете, является вопросом смешения различных типов культур. В любой организации есть доминирующая (основная) культура, которая определяется стратегией развития компании.
Представители остальных культур (субкультур, сопутствующих) вынуждены адаптироваться к основной. Если говорить о сопутствующих культурах, то ближе всего к культуре «крутого парня» у нас представители отдела закупок и рекламного отдела, а к культуре процесса - бухгалтерия. Представителем же культуры «крупных ставок» у нас является законодательный орган – Совет директоров, который принимает серьезные стратегические решения, влияющие на будущее всей компании.
Выше говорилось, что корпоративная культура это индивидуальность организации. Прелесть такого определения заключается в том, что оно проводит параллель между человеком и организацией. Точно также как и люди, организации отличаются своей индивидуальностью, читай – корпоративной культурой. Точно также как и любой взрослый человек имеет свои. сформировавшиеся в течение жизни, личностные ценности/принципы, у организации есть принципы/ценности, на основе которых она строит свою работу.
Для любой организации очень важно, чтобы личные ценности сотрудника совпадали с ценностями организации. В этом случае и сотрудник в компании развивается успешно и сама организация эффективна. В обратной ситуации человек чувствует дискомфорт, работая в компании, а фирма тратит дополнительные усилия на попытки направить человека в необходимое русло, что часто заканчивается расставанием по инициативе той или иной стороны. Именно по этому большинство компаний при приеме на работу уделяют особое внимание личностным качествам претендентов.
2. Структура компании.
В основе структуры компании лежит так называемый функциональный принцип с горизонтальными связями (матричная структура). Деятельность фирмы разделена на 8 основных направлений, во главе каждого направления стоит директор по этому направлению, при этом каждый сотрудник компании, кроме подчинения своему непосредственному начальнику (вертикальное подчинение), подчиняется соответствующему директору по направлению (подчинение по специализации или горизонтальное подчинение). Основные функциональные направления:
1. Товар. Во главе направления стоит коммерческий директор, который отвечает за коммерческую политику фирмы, а значит ассортимент, цены, наценку, скидки, регулирование и распределение товарных запасов. В его подчинении находятся коммерческий отдел, отдел аудита и логистики, товароведы и корпоративный отдел.
2. Качество. Во главе направления стоит директор по качеству, который отвечает за сервисную политику компании, качество и готовность к продаже товара (сертификаты, комплектность, описания, отсутствие мех. повреждений и т.д.) , качество сервисного обслуживания покупателей. В его подчинении находится гарантийный отдел и технический директор, который руководит Сервис-Центром и Централизованной сборкой.
3. Финансы. Направлением руководит финансовый директор, который отвечает за документальный и налоговый учет (первичная бухгалтерская отчетность) движения средств, планирование, распределение, учет и контроль финансовых потоков. В это направление входит бухгалтерия и финансовый отдел.
4. Маркетинг и реклама. Направлением руководит директор по маркетингу и рекламе, который отвечает за планирование развития компании, продвижение товара и услуг, фирменный стиль и позиционирование компании на рынке. Он непосредственно руководит отделом рекламы и маркетинга.
5. Строительство и Недвижимость. Направлением руководит директор по капитальному строительству, который отвечает за текущий ремонт и эксплуатацию помещений фирмы, строительство и реконструкцию новых объектов, оснащение их торговым оборудованием, хозяйственное обеспечение подразделений. Ему подчиняются начальники служб АХО, заказчика, коммерческой недвижимости, директор по общим вопросам, а также коменданты зданий.
6. Безопасность. Во главе направления стоит директор по безопасности, который отвечает за внешнюю и внутреннюю безопасность фирмы и её сотрудников от криминальных элементов. В его ведении находится юридический отдел фирмы, общее руководство службой обеспечения, также он координирует работу с внешними охранными структурами.
7. Информационные технологии. Руководит направлением директор ИТ. Который отвечает за организацию и безопасность информационных потоков, программное и аппаратное обеспечение работы фирмы, телефонизацию, наличие и работу электронных систем безопасности (сигнализации, камеры и т.д.).
8. Люди и технологии. Во главе направления стоит директор по административному управлению, который отвечает за набор, обучение и мотивацию персонала, штатное расписание, регламентацию и совершенствование технологий работы, развитие структуры. В сфере его прямой ответственности находятся розничные магазины сети, отдел персонала и технологий, контакт-центр, а также транспортный отдел, а в непосредственном подчинении администраторы магазинов, центрального склада и начальники соответствующих отделов.