Методика оценки персонала 360 градусов (стр. 4 из 6)
РЕЙТИНГ-БАЛЛ И ЕГО ЗНАЧИМОСТЬ
Рейтинг-балл — специальный показатель, используемый для представления результатов оценки. Рейтинг-баллы выражаются в процентах и позволяют эффективно сравнивать результаты, полученные разными участниками. Ваш рейтинг-балл по какой-либо компетенции показывает, какой процент участников проекта оценки получили по этой компетенции более низкие оценки, чем вы сами. В литературе этот показатель часто называют «процентиль» (с ударением на «И»).
Предположим, при оценке по 5-балльной шкале вы получили по одной из компетенций балл, равный 4,2. Как определить, это хороший результат, или нет? Только по баллу этого определить нельзя, — нужно знать, какие баллы получили по данной компетенции другие участники проекта. Если результаты большинства участников находятся около 4,5, то ваш результат — не слишком хороший. Чтобы понять, насколько «хорош» тот или иной результат, необходимо воспользоваться понятиями «рейтинг-балл» и «уровень значимости».
Построим рейтинг участников оценки — расположим их в порядке возрастания балла по какой-либо компетенции. Слева — люди с низкими баллами, справа — с высокими.
Таблица 1
Рейтинг-баллы
| Рейтинг-баллы | 0 % Низкие оценки | 50 % | 100 % Высокие оценки | ||
| Группировка участников По набранным рейтинг-баллам, в % от общего числа | 15 | 20 | 30 | 20 | 15 |
| Значимость результата |  |  | |||
Чтобы определить уровень значимости оценки, необходимо посмотреть насколько далеко находится участник от середины рейтинга. Чем дальше человек от середины, тем более существенны полученные им оценки.
Рейтинг-балл участника проекта оценки по какой-либо компетенции — число, показывающее, какой процент других участников набрали по этой компетенции баллы, меньшие, чем у него. Рейтинг-балл показывает место участника в рейтинге и является относительной оценкой. Глядя на него, в отличие от средней оценки, можно сказать, большой ли (и насколько большой) балл получил участник.
Рейтинг-балл участника, находящегося в середине рейтинга, равен 50. Стоящих ближе к началу рейтинга (с меньшими баллами) — всегда меньше 50, стоящих в правом конце рейтинга (с большими оценками) — приближается к 100.
Итак, по каждой компетенции вы узнаете две своих оценки — абсолютную (по 5-балльной шкале) и относительную (рейтинг-балл), в сравнении с оценками других людей.
Больший рейтинг-балл не всегда означает лучший результат. Например, при оценке уровня критичности самые лучшие результаты (которые получаются у участников, не проявивших ни излишней критичности, ни излишней лояльности к коллегам) находятся в середине рейтинга — в районе балла 50.
Для вашего удобства крайне высокие (большие 85%) и крайне низкие (меньшие 15%) рейтинг-баллы (как наиболее значимые оценки) отмечены значками «
» и « 
».Треугольником синего цвета обозначены значимо высокие результаты. Это те случаи, когда ваш результат входит в 85% лучших результатов среди сотрудников вашей организации.
Треугольником красного цвета обозначены низкие результаты. Это те случаи, когда ваш результат попал в 15% самых низких показателей среди сотрудников вашей компании.
Двумя треугольниками черного цвета обозначены те показатели, в которых ваша самооценка значительно превосходит среднюю оценку, поставленную вам вашими коллегами.
В этом разделе мы приводим вам детализацию поставленных вам оценок. Какие оценки и как часто ставили вам коллеги, отвечая на вопросы опросника. Вы сможете увидеть, по каким вопросам мнение ваших коллег о вас согласовано, а по каким — расходится.
Таблица 2
Оценка сотрудниками
| Вопрос | Вариант ответа | Рейтинг-баллы |
| Отступает от принятых правил, чтобы предложить клиенту наилучшее решение | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 7 0 1 1 5 4 |
| Упускает из виду последние достижения науки и практики, способные улучшить бизнес-процессы компании | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 7 4 2 0 0 |
| Проявляет упорство при достижении трудных целей | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 4 0 0 1 9 4 |
| Создает стандарты поведения сотрудников компании | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 2 1 6 4 |
| Является лидером в глазах сотрудников | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 2 0 1 0 5 10 |
| Интересуется ходом работы своих подчиненных | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 3 0 1 8 5 1 |
| Дает подчиненным конкретные планы действий | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 2 0 3 7 5 1 |
| Подбирает и предлагает клиенту выбор из нескольких решений | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 3 1 6 3 |
| Использует передовой опыт других компаний для повышения эффективности работы | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 1 0 1 1 8 7 |
| Устанавливает для себя и своих подчиненных легко достижимые цели | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 7 1 3 4 3 0 |
| Поощряет подчиненных придерживаться в своей работе принципов корпоративной культуры | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 6 0 2 3 5 2 |
| Олицетворяет собой компанию для клиентов, партнёров, журналистов и т.п. | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 2 0 0 0 2 14 |
| Верно определяет уровень способностей и квалификации подчиненных | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 4 0 0 2 11 1 |
| Извещает постоянных клиентов об изменениях в работе компании | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 11 0 2 1 3 1 |
| Дает возможность клиенту контролировать ход работ | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 8 0 4 3 3 0 |
| Заимствует наиболее эффективные методы деятельности (лучшие практики) других компаний | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 1 1 8 3 |
| Удовлетворяется средними результатами своих подчиненных | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 3 3 1 7 4 0 |
| Разъясняет подчиненным важность решаемых ими задач | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 3 1 1 1 8 4 |
| Распределяет задачи, не принимая во внимание индивидуальные особенности подчиненных | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 7 1 7 3 0 0 |
| Устанавливает неформальные отношения с клиентами | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 8 3 0 2 5 0 |
| Неверно определяет потребности клиента | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 10 4 4 0 0 0 |
| Продолжает использовать один и тот же метод работы, даже если несколько предыдущих попыток потерпели неудачу | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 10 4 2 2 0 0 |
| При решении любой задачи стремится достичь максимального результата | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 2 0 0 3 4 9 |
| Не отмечает достижения подчиненных | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 3 1 6 3 4 1 |
| Делегирует подчиненным полномочия и ответственность | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 0 2 8 3 |
| Прекращает общение с клиентом после того, как работа с ним закончена | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 11 3 1 2 1 0 |
| Активно интересуется потребностями клиентов | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 4 0 1 2 6 5 |
| Сталкиваясь с препятствиями, прикладывает дополнительные усилия, чтобы их преодолеть | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 0 1 7 5 |
| Ставит перед сотрудниками своего направления амбициозные цели | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 2 0 1 1 11 3 |
| Продвигает корпоративные ценности на своем примере | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 2 2 4 5 |
| Создаёт атмосферу, при которой все сотрудники стремятся достичь максимального результата | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 3 1 1 3 7 3 |
| Излишне часто контролирует работу подчиненных | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 4 4 7 2 1 0 |
| Точно формулирует для подчиненных задачи и сроки их выполнения | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 3 0 3 2 7 3 |
| Оптимизирует предложение под запрос клиента | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 8 0 0 1 4 5 |
| Если первоначальный план не приносит успеха, находит альтернативные пути достижения результата | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 0 0 8 5 |
| Закрывает глаза на нарушение принципов корпоративной культуры своими подчиненными | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 8 1 3 4 2 0 |
| Ограничивается выполнением только своих непосредственных функциональных обязанностей | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 7 6 3 1 1 0 |
| Проверяет, насколько результаты работы подчиненных соответствуют поставленным целям | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 7 0 0 1 8 2 |
| Ставит перед подчиненными амбициозные задачи, решение которых позволяет компании добиться успеха | Затрудняюсь ответить Никогда Редко Иногда Часто Всегда | 5 0 0 1 6 6 |