Рассмотренные и проанализированные так называемые содержательные теории мотивации, как видим, базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок, существуют процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность, в частности, согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, а является одновременно функцией его восприятия и ожиданий возможных последствий выбранного им типа поведения. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.
Теория ожиданий, изложенная в работах В. Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, то есть относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда – результата (3–Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов – вознаграждения (Р–В) – ожидание определенного вознаграждения (поощрения), доход за достигнутую результативность труда. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, – валентность (Вл) или ценность вознаграждения. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3–Р) · (Р–В) · (Вл). (1)
Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работ установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.
Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, «уравниловка» в распределительных отношениях.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий, во-вторых, его характерных особенностей и потенциальных возможностей, в-третьих, самооценки своей роли, в-четвертых, оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера гласит: результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: «теорию икс (х)» и «теорию игрек (у)». «Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят нести ответственность, не терпят перемен; им нельзя доверять.
По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть «теории игрек», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.
«Теория игрек» в последние годы получила развитие в виде «теории зет (z)», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, главными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. Согласно «теории зет» каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.
Заканчивая анализ теорий потребностей и мотиваций, следует отметить, что большинство из них вполне актуальны для современных экономических, политических, социальных условий России. Однако в настоящее время при использовании отдельных теорий потребностей и мотиваций (например, Маслоу и др.) надо в большей мере учитывать специфику и особенности конкретной ситуации, индивидуальные отличия человека, его психику, культуру, религиозные, этические, этнические, демографические и иные аспекты. Самые идеальные и выверенные теории и концепции не могут автоматически распространяться без соответствующих поправок и корректировок на все без исключения ситуации и явления.
Степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, в безопасности, социальных и т.д.) определяются в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, предприятий, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства видов потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели, соответствующие конечные финансово-хозяйственные показатели предприятий и организаций, что в конечном счете определяется результативностью и качеством труда работника [2].
На современном этапе важно использование современных методов мотивации посредством организационного регламентирования, нормирования, инструктирования. В условиях рынка становятся центральными экономические методы мотивации, к числу которых относят и анализ. Анализ мотивации должен включать: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Технология анализа мотивации предполагает изучение и оценку организации найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление конфликтами и стрессами и др.
Методология анализа мотивации предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. В качестве инструментария изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой концепции управления целесообразно использование следующих методов анализа.
Как известно, системный анализ предусматривает максимальную детализацию изучаемых явлений и процессов, поэтому применителен и для решения проблем совершенствования способов мотивации сотрудников. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие мотивации в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Расчленить сложные явления на более простые позволяет метод декомпозиции. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать.
Изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под влиянием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов, позволяет метод последовательной подстановки. В ходе анализа осуществляется ранжирование факторов и осуществляется отбор наиболее существенных из них.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему мотивации персонала.
Использование метода структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей как организации в целом, так и системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.