3.Можно подготовить положение о критериях аттестации, с которыми ознакомить сотрудников.
4. Последними готовятся протокол аттестационной комиссии и аттестационные листы сотрудников. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за 2 недели до дня её проведения непосредственный руководитель подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку результатов работы сотрудника за прошедший период, его отношение к выполнению должностных обязанностей, профессиональной компетентности. С этими материалами работник должен быть обязательно ознакомлен не менее чем за две недели до начала аттестации.
5. Сроки проведения аттестации. Начинать подготовку к аттестации имеет смысл не менее чем за три месяца.С самого начала подготовка не должна скрываться от сотрудников. Более того, имеет смысл постоянно вести разъяснительную работу о ее целях и процедуре.Конкретные сроки, график
проведения аттестации, состав аттестационной комиссии доводятся до сведения работников не менее чем за две недели до начала аттестации. Интервал между аттестациями отдельного сотрудника не должен превышать трех лет. Аттестация, проводимая чаще, чем один раз в год ведет к росту нервозности среди сотрудников.
6. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.
7. Аттестационная комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности: соответствует, не соответствует, условно соответствует (с повторной аттестацией через год), даёт рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении.
8.Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий.
Основные ошибки при проведении аттестации:
- разные требования к выполняющим одинаковую работу;
- подверженность влиянию стереотипов;
- узкий диапазон оценок;
- изменение требований в ходе аттестации;
- сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.
3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ
Аттестацию работников завершается подведением итогов этого мероприятия. При этом особое внимание уделяется недостаткам, выявленным в ходе подготовки и проведения аттестации, и выработке рекомендаций, направленных на повышении уровня организации и процедур проведения будущих аттестаций. Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия необходимых решений. После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.
Решения, принимаемые по результатам аттестации
Результаты аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений:
а) поощряет работника;
б) предлагает перевод на другую работу;
в) расторгает трудовой договор.
Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.
Сотрудник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности. Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.
Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности, о поощрении сотрудника.
Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:
- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
- провести диагностику персонала;
- выявить «болевые точки»;
- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.
Таким образом, аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аверин А.Н.Управление персоналом, кадровая и социальная политика организации. Учебное пособие. 3-е изд. М.: Флинта, МПСИ, 2005
2. Базаров Т.Ю. Ерёмин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.-
2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2009
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2007
4. Генкин Б.М. Свистунов В.М. Основы организации труда. Учебное пособие. М.: Норма, 2008
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008
6. Журавлёв П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.:Экзамен. 2004.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2008
8. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2003
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: оценка, обучение: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. М.: Управление персоналом, 2005
10. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004
11. Пугачёв В.П. Руководство персоналом. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2008
12. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000
13. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа Пресс,2008
14. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо, 2008
15. Травин В.В., Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Управление человеческими ресурсами: Учебно-практическое пособие. 2-е изд., испр. - ( «Модульная программа «Руководитель ХХIвека», Модуль IV) М.: Дело, 2005
16. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998