Формирование культуры организации в режиме дистанционного взаимодействия (стр. 2 из 4)

Глава 2. Дистанционное взаимодействие.

Для начала стоит отметь, что у человека существует три основных канала восприятия информации от другого. К ним относятся:

• Визуальный – 60%;
• Аудиальный - 30%;
• Смысловой - 10%.
  

Рис.1. Каналы восприятия.

Всё чаще в жизни мы прибегаем к дистанционному взаимодействию. Это может быть дистанционное обучение в вузах, при котором студенту и преподавателю можно вообще не появляться в институте и практически не встречаться лично. Можно проходить тестирования в режиме on-line, писать эссе и отправлять их по почте или же делать какие-либо научные или семестровые работы и выкладывать их в электронной среде. Наверное единственное время когда студенты и преподаватели должны встречаться это для защиты курсовых и дипломных работ. Ведь даже экзамен можно получить автоматом, благодаря выполнению всех заданий в электронном виде.

Это позволяет экономить время и совмещать учёбу, например, с работой или решением личных проблем. И к концу обучения уже иметь стаж работы и приличную должность.

Но в этом есть свои минусы. Студент не учится говорить. Он не получает навыка убеждения, который нарабатывается во время сдачи экзаменов и зачётов, он не получает навыка участия в дискуссиях и потом просто не сможет отстаивать своё мнение и грамотно представлять свои проекты. Также при дистанционном взаимодействии на много уменьшается возможность контроля. Невозможно проследить сделал ли какую-либо работу студент сам или ему её написали друзья или родители. Даже в режиме on-line невозможно проследить, кто сидит за компьютером и выполняет задание. Таким образом, почти пропадает смысл обучения – получение знаний. Ведь все задания выполняются ради «галочки», чтобы получить диплом и не прослеживается заинтересованность. А работа уже есть, уже успел за 4 года подняться по карьерной лестнице. И не хватает лишь диплома, тоже для «галочки», мол «я добился успеха не просто так, я образованный, у меня есть диплом о высшем образовании».

Такая тенденция набирает всё большие обороты, особенно в России. И это касается не только образования, но и работы, и социальных движениях, социальной ответственности.

С одной стороны очень удобно работать дома. В комфортных условиях домашней обстановки сидеть за компьютером и, попивая чай, выполнять задание. Но почти никто не задумывается, что дома производительность труда намного снижается, потому что дома существует много отвлекающих факторов и вообще атмосфера не способствует трудовой деятельности. Дома есть люди, которые хотят, чтобы с ними пообщались и уделили им внимание, дома хочется полениться, и сознание переключается на домашние заботы. Приготовить ужин, убраться, а потом вспоминаешь, что давно хотел помыть окна. К тому же нельзя целыми днями сидеть дома. Когда мы ездим на работу, мы выходим на улицу, хотя бы не на долго, и двигаемся, а когда мы сидим дома мы практически не двигаемся и находимся в замкнутом помещении, куда почти не попадает свежий воздух, что очень вредно для здоровья. Так что лучше для работы выбирать нудное сидение в офисе, чем домашний уют и комфорт.

К тому же в режиме дистанционного взаимодействия очень сложно формировать культуру организации. Ведь, чтобы её формировать, надо знать личностные характеристики каждого сотрудника организации. Надо к каждому человеку найти персональный подход, мотивировать его индивидуальным подходом.

А при дистанционном взаимодействии часто искажается личность, происходит не правильное восприятие, зачастую такое, каким хочет его создать человек.

Например, появляется возможность использовать психологические маркеры в визуализации себя. Например, рамочный метод восприятия. Можно помещать своё изображение на благоприятном фоне. Например, изобразить, как человек что-то рассказывает и показывает заинтересованной публике, а реально никто и не подумает, какую информацию вы доносите. Важно, что человек, увидевший вас на таком изображении, подумает, что вы лидер, умеете заинтересовать и владеете интересной и полезной информацией, а для любой работы это очень выгодный свет сотрудника.

Всем известно, что «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать», ведь информация, которую мы воспринимаем зрением, намного лучше понимается, усваивается и больший процент остаётся в памяти. А исходя из того что существует очень много методов визуального обмана, человек может создать приемлемую для него картину восприятия его окружающими и это будет эффективнее, чем рассказ о вас окружающими.

Одной из разновидностей субмодальности являются визуальные (зрительные) – ассоциированность или диссоциированность, размер, яркость, расстояние, чёткость, цветность, контрастность, передний (задний) план, угол и точка зрения, подвижность, рамка, непрерывность визуального ряда, блеск, плотность изображения, блеск, стереоскопичность (глубина, объёмность), форма и многое другое.

Согласно результатам, полученным в ходе многочисленных психологических экспериментов, учёными был сделан вывод, что цвет определённым образом влияет на восприятие человеком веса тела, температуры помещения и оценку удалённости объекта.

Так, красный, жёлтый, оранжевый цвета визуально приближают предмет, увеличивая его объем и как бы "подогревая" его. Синий, чёрный, голубой и фиолетовый - визуально отдаляют объект, уменьшают и "охлаждают" его.

Таким образом, с помощью выбора определённого цвета человек может управлять восприятием его другими людьми.

Все эти методы можно описать одним понятием, как фрейм (англ. рамка). С помощью него мы можем формировать желаемое отношение к любой информации. Этот метод часто используется в PRе, рекламе, продажах, да и вообще в любом убеждении людей.

Самый простой - визуальный фрейм. Например, представьте себе фотографию совершенно не известной вам личности. Если её поместить в окружение радостной семьи, то у нас возникнет приятное и добродушное восприятие этого человека, а если мы увидим эту фотографию на доске «их разыскивает милиция» мы сразу решим, что это человек правонарушитель, бандит и вообще очень плохой со скверным характером.

То в какой обстановке мы воспринимаем ту или иную информацию, влияние на наше восприятие её. Это влияние бессознательное, но очень хорошо влияет на нас.

Из более жизненных примеров можно привести предвыборные организации. Политтехнологи, раскручивающие своего кандидата в народолюбцы. Готовятся к размещению в СМИ фотографии этого кандидата: одна, где кандидат общается с радостными студентами с улыбающимися лицами, другая, где он рядом с хорошо одетыми стариками выражающими почтение в глазах, третья - на фоне шикарного города с чистыми улицами, красивыми женщинами и дорогими машинами под голубым солнечным небом... Пять-десять разных фотографий с одним и тем же человеком, у которых есть что-то общее... что-то неуловимое сознанию, но приятное глазу и милое сердцу.

Или представьте рекламу: «самые лучшие вентиляторы производит компания Х! Они освежат вас в любом помещении обладают функциями…», представьте себе эту рекламу где-нибудь в средней полосе России например в октябре. И кому нужны вентиляторы, когда на улице +10. А теперь представьте себе ту же рекламу в том же месте и в то же время только перед ней написать фразу: «Ожидается неожиданное и длительное потепление в средней полосе России». Реклама сразу становится наиболее актуальной, чем скажем реклама тёплых курток.

С помощью фреймов можно не только формировать культуру организации и привлекать внимание клиентов, но и устранять конкурентов, при этом всё законно и достаточно просто. Стоит только овладеть необходимыми навыками визуальных и речевых фреймов.

Этот метод поможет сформировать необходимое компании представление об организации, как у потребителей, так и у сотрудников организации. Особенно удобно пользоваться фреймами в режиме дистанционного взаимодействия, когда человек не слышит, как вы говорите, и не видит реальной структуры и процесса взаимодействия компании.

Так что в дистанционном взаимодействии очень много своих плюсов и минусов, а так же много факторов, которые влияют на выбор того или иного способы общения. Существует множество приёмов и методов, которыми невозможно пользоваться при живом общении, а при дистанционном взаимодействии они приобретают особую важность. С помощью этих методов можно добиться удивительных результатов, которых не достичь при личной встрече и на живых переговорах. А для каких-то людей дистанционное взаимодействие это просто спасение, так ка они не блещут на людях и не умеют говорить, но при этом шикарные специалисты.

Глава 3. Формирование культуры.

Для формирования культуры организации можно выявить основные механизмы.

Первичные механизмы:

1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;

2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;

3. намеренное создание образцов для подражания;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. критерии отбора при приёме на работу, повышении в должности и увольнении.

Даже в режиме дистанционного взаимодействия сотрудников можно сформировать корпоративную культуру компании. Для этого надо создать первичное представление у самих руководителей, какой они хотят видеть компанию, атмосферу внутри неё, специфические навыки и деятельность компании.