Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу, выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с некомпетентностью персонала (брак).
2. Как можно минимизировать ошибки при найме:
1) Проанализировать работу.
2) Описание работы.
3) Разработка персональной спецификации (или спецификации работы), что и будет отражать весь состав требований к претенденту на работу.
1) Анализ выполняемой работы осуществляется по методике контрольного опроса. Состав контрольных вопросов представлен блоками:
Контроль №1: Метод ключевых слов, включает вопросы:
1. Что делается, какая работа?
2. Когда делается?
3. Зачем?
4. Как?
Контроль №2: Обязанности:
1. Какова ответственность за подчиненных.
2. Ответственность за оборудование, материалы, инструменты.
3. Финансовая ответственность.
Контроль №3: Взаимоотношения:
1. Отношения с вышестоящими работниками.
2. Отношения с коллегами.
3. Отношения с другими отделами.
4. Взаимодействие с клиентами, поставщиками.
Контрольный блок №4: Требования, предъявляемые к работе:
1. Необходимое оборудование, образование, опыт.
2. Аналитические способности.
3. Необходимые физические данные.
4. Требуемый стандарт по характеристикам и результатам.
Контроль №5: Рабочие условия:
1. характеризуется с позиций физических условий и окружающей среды.
2. Социальные условия и рабочая группа.
3. Экономические условия и оплата.
Контроль №6: Оценка результатов, проанализировать кем осуществляется проверка:
1. Работодателем.
2. Вышестоящими лицами.
2) Описание работы :
1. Название занимаемой должности.
2. Подчинение.
3. Краткий перечень обязанностей и деятельности.
4. особые требования к работе и особые обязанности.
3). Персональная спецификация – это документ, содержащий требования, предъявляемые к исполнителю работы. Отражает основные моменты:
а) Физические качества с учетом минимальных требований и желательных.
б) Умственные качества.
в) Образование и квалификация.
г) Опыт и подготовка.
д) Личные качества.
Проблемы найма.
1. Основные источники замещения вакансий.
2. Характеристика основных методов отбора кадров.
3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах.
4. Вопросы составления резюме
Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:
- Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда.
- С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства).
Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.
В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.
Характеристика основных методов отбора кадров:
- метод анкетирования;
- метод собеседования;
- метод интервьюирования;
- отборочные тесты;
- «аквариум».
1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с собеседованием.
2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую должность идет человек.
Квалификационное – упор на профессиональные качества.
Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы.
Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.
3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще.
Собеседование: план 7-и пунктов:
- физические данные;
- образование и опыт;
- интеллект;
- способность к устному счету, речи, физическому труду;
- интересы претендентов;
- диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность);
- личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).
В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия.
3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей и самих тестов.
4. «Аквариум». С целью отбора специалистов топ-менеджмента. Организация условно-деловой игры. Круглый стол, по периметру сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения. Эти процедуры дорогостоящи , так как на это время отключаются от своей работы специалисты.
Резюме. Характеристика и основные моменты составления.
Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные.
Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей.
Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть:
- функциональные;
- хронологические.
Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий.
Хронологическое – история изложения работы. Хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться фирмой.
Ошибки при написании резюме:
1. Резюме написано мелким шрифтом.
2. Текст с малым межстрочным интервалом.
3. Применение таблиц.
4. Не указано, какая работа разыскивается.
5. Указывается сразу несколько желаемых должностей.
6. Не указан номер телефона.
7. Много второстепенной информации.
В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.
Структура оптимального резюме.
1. Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и получить должность менеджера), необходимо указать код, если он указан в объявлении.
2. Личные данные. (полная формальная информация: ФИО, дата и место рождения, семейное положение, наличие и возраст детей, место жительства, почтовый адрес, телефон).
3. Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения желаемой работы).
4. Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой деятельности, разработка стратегии).
5. Дополнительные сведения: навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации, участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби.
Повышение квалификации и переподготовка персонала.
1. Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы.
2. Цели повышения квалификации.
3. Характеристика типов обучения, преимущества, недостатки.
4. Методы внутрифирменного обучения.
1. Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы:
А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;
Б) увеличение стоимости рабочей силы;
В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;
Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;
Д) переход на другую должность;
Е) рост объемов торговли и производства;
Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.
2. Цели повышения квалификации:
А) удержать , уберечь, охранить работника;
Б) создание резерва в сфере управления а значит продвижение по служебной лестнице;
В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;
Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.
Характеристика типов обучения, преимущества, недостатки.
1. Система внутрифирменного обучения.
2. Обучение вне фирмы, внешнее обучение.
1. Внутрифирменное обучение.
Методы:
1) Ротация;
2) Чередование операций;
3) Специальный подбор заданий для обучения и привития навыков;
4) Система наставничества;
5) Система быстрого реагирования: формируется на основе разработок специалистов по кадровому менеджменту. Эти разработки – специальные задания, которые требуют скорого исполнения. Используются на предприятиях, где существует быстрая смена объектов производства или частое расширение производства;